Дипломная работа: Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала
Существуют другие подходы к вопросу организации процесса
адаптации. Один из распространенных – дифференцировать адаптируемых работников
и вакантные должности. Так, Климашин И.А. считает уместным создание
отдельных программ для должностей разного уровня с учетом следующих факторов:
·
содержание
работы;
·
статус
и уровень ответственности;
·
разное
рабочее окружение;
·
личностные
особенности сотрудников.
Маусов Н.К. и Ламскова О.М. рассматривают адаптацию
молодых специалистов, новых сотрудников и руководителей.
По мнению Юрасова И.А., технология адаптации имеет две
стороны: «адаптация для себя, для сотрудника» и «адаптация для организациии».
Эти две стороны технологии связаны между собой, но имеют различные цели.
Адаптация для себя предполагает создание в минимально короткие сроки имиджа
профессионала; адаптация для организации – получение максимально управляемого
сотрудника. При этом он рассматривает три группы персонала:
1)
люди
35 – 45 лет, люди активного и трудоспособного возраста, сменившие профессию и
пришедшие в новую организацию из других профессиональных групп;
2) люди 20–25 лет, молодые специалисты, окончившие профильные
финансово – кредитные высшие и средние учебные заведения;
3) люди, не имеющие четко оформленной предметной специализации,
обладающие обширными деловыми или личностными связями.
Таким образом, представленные подходы показывают разносторонность
направлений развития программы адаптации в разных компаниях, что позволяет выбрать
наиболее подходящее в соответствии со спецификой конкретной компании.
Адаптация персонала осуществляется посредством ряда методов,
описанных ниже.
1. Испытательный срок
Испытательный срок – это основной период адаптации нового
сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при
следующих условиях:
·
этот
период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
·
необходимость
«приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;
·
принятый
сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;
·
это
соответствует действующему законодательству о труде;
·
установленный
срок достаточен для овладения рабочими навыками;
·
организован
систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь;
·
в
конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии
занимаемому рабочему месту.
2. Введение в должность
В случае если организация уже столь велика, чтобы полагаться
только на личные контакты нельзя, один из способов обеспечить наилучшее начало
работы новому работнику состоит в разработке и реализации программы введения в
должность. Введение в должность может быть индивидуальным и групповым.
Групповое введение в должность сводится к прочтению курса
ориентации. Программа общей и специальной ориентации была представлена в
описании классификации с точки зрения Т.Ю. Базарова.
Индивидуальное введение в должность начинается сразу же после
принятия предложения о работе в форме предварительного рассказа об организации,
предоставления книг, брошюр, буклетов и т.п. Можно составить специальную Памятку
работника, содержащую сведения об организации, структуре, производстве, условиях
трудоустройства, социальной политике, льготах, медицинском обслуживании и пр.
Индивидуальное введение в должность завершается на рабочем месте
непосредственным руководителем или специальным наставником. Непосредственный руководитель
поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу,
знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в
том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться и
наиболее распространенных ошибках в работе; о будущих коллегах, особенно тех, у
кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить
совета.
Руководитель осуществляет также инструктаж, контроль за первыми шагами
новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную
потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.
Каждому новичку необходимо прикрепить наставника, обладающего
достаточно высоким статусом в коллективе, коммуникабельного, готового прийти на
помощь.
Непосредственному руководителю целесообразно составить такие
документы, как план-график введения в должность с запасом времени 10–15%
времени, карточку контроля адаптации и постоянно держать в поле зрения этот
процесс. План введения в должность может выглядеть как показано на рисунке 1.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться
с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит
как можно раньше полностью составить представление о его недостатках и
достоинствах, взаимоотношениях в коллективе и т.п. Руководитель также обязан
выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая
внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический
климат в коллективе в связи с появлением «новичка», вмешиваться лично во все
нестандартные или конфликтные ситуации с «новичком», ни в коем случае не давать
его на «съедение» неформальному лидеру; не применять строгих мер административного,
экономического, социологического и психологического воздействия на «новичка» в
период испытательного срока. А поскольку введение в должность проводится во
время испытательного срока, являющегося основной мерой программы адаптации то
роль руководителя особо важна при адаптации новых сотрудников.
План введения
в должность.
Ф.И.О.
___________________________________________
Дата начала
работы___________________________
Предмет беседы |
Ответственные, Ф.И.О. |
Дата Подпись |
|
|
|
Рисунок 1 – Бланк плана введения в должность
3. Адаптация молодых специалистов
1. Прохождение производственной и
функциональной практики в подразделениях предприятия |
¯
2. Прием на работу молодого специалиста
в отдел персонала |
¯
3. Собеседование с заместителем
руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов |
¯
4. Социальная адаптация молодого
специалиста |
Для выпускников вузов – приказ о стажировке,
встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального
плана адаптации |
Для выпускников техникумов – приказ о
наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на
рабочем месте |
¯
5. Профессиональная адаптация на рабочем
месте |
Стажировка в течение года,
наставничество |
Составление отчета по стажировке |
Принятие решения после завершения
стажировки |
Выполнение заданий руководителя |
Участие в научной работе |
¯
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27 |