Дипломная работа: Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала
Дипломная работа: Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала
Введение
Проблема
построения эффективной системы адаптации вновь принятых работников приобретают
особую актуальность ввиду номинальной их организации на многих предприятиях и
значимости последствий программы работы с новыми сотрудниками при должной ее
организации в компании. Программа адаптации приводит к повышению эффективности
функционирования персонала, введение программы адаптации имеет побочные последствия
как, например, сплоченность коллектива и повышение уровня развития
корпоративной культуры. Меры адаптации частично определяют вклад нового
персонала при работе в организации, доходы будущих периодов, снижение затрат за
счет ненужности поиска нового персонала и их адаптации. Несмотря на это, часто
данная область работы службы управления персоналом не получает должного
внимания на практике.
Компания ЗАО
Торговый дом «Firma» столкнулась с проблемой снижения доли рынка. Кроме того,
на данном этапе развития перед ней стоят проблемы продолжения комплектования
штата работников, занятых непосредственно в осуществлении основной деятельности.
Соответственно, наиболее востребованными функциями управления персоналом
являются подбор, отбор и адаптация сотрудников. При этом функции подбора,
отбора реализуются по отлаженному механизму, а система адаптации недостаточно
регламентирована и не выполняет свои задачи.
Объектом исследования является
система управления персоналом компании ЗАО Торговый Дом «Firma».
Предметом исследования является
процесс адаптации персонала в компании ЗАО Торговый Дом «Firma».
Цель дипломного проекта – разработать
проект повышения эффективности системы адаптации персонала в ЗАО Торговый Дом «Firma»
на основе анализа эффективности управления персоналом в компании.
Для
реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1.
Изучить
основные теоретические положения по вопросу адаптации, рассмотренные в
литературе.
2.
Проанализировать
деятельность ЗАО ТД «Firma» на рынке для конкретизации проблем компании и
выявления их причин.
3.
Проанализировать
структуру персонала организации, уровень его развития и основные процессы,
происходящие в коллективе организации.
4.
Провести
исследование существующего механизма адаптации работников.
5.
Разработать
и обосновать проект повышения эффективности адаптации персонала ЗАО ТД «Firma».
6.
Произвести
расчет экономической эффективност проекта и оценить целесообразность его
внедрения и реализации.
В ходе исследования используются следующие методы: теоретический
анализ проблемы, анализ объективной экономико-статистической информации, наблюдение,
опросные методы. Также при оценке предварительной экономической эффективности
проекта будут использованы методы экономического анализа на основе различных
показателей.
Таким образом, данная работа несет в себе новизну и непосредственную
практическую пользу, заключающиеся в:
·
систематизации
основных точек зрения на проблему адаптации новых сотрудников;
·
проведении
анализа деятельности ЗАО ТД «Firma» на рынке, рассмотрении связи этой категории
и построения системы работы с персоналом;
·
проведении
анализа персонала ЗАО ТД «Firma»;
·
разработке
методов адаптации в соответствии с особенностями ЗАО ТД «Firma»;
·
расчете
предварительной экономической эффективности проекта.
1. Теоретические и методические основы
адаптации персонала
Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива
к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника – это приспособление индивидуума к
рабочему месту и трудовому коллективу, к содержанию и условиям труда. Но в то
же время адаптация – это взаимное приспособление работника и
организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Процесс
адаптации – это двусторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек
начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на
определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С
другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства,
нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от
нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую
функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ.
После поступления на работу человек включается в систему
внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.
Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, определяющих социальную
роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя,
члена общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из
названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в
ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы
поведения. И в соответствии со своими целями, потребностями, нормами поведения
сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и
его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации,
сотрудника и организации будет тем успешнее, чем и большей степени нормы и
ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного
сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает социальные роли в
коллективе.
Адаптация
работника к требованиям работы и к труду в организации предполагает:
– возможно более быстрое достижение рабочих показателей,
приемлемых для организации-работодателя;
– вхождение работника в рабочий коллектив, срастание с его
неформальной структурой и ощущение себя членом организации;
– принятие работником основных требований сложившейся
оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.
Вышеперечисленные установки в свою очередь повлекут за собой
осуществление следующих целей адаптации:
•
уменьшение
стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает
организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные
сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная
адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику
скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
•
снижение
тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность
и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную
ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
•
сокращение
текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться
в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
•
экономия
времени непосредственного руководителя и коллег. Работник,
который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно
больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него
обязанностей;
•
развитие
у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и
реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать
формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему
подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких
рабочих показателей.
В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления,
приспособления, ассимиляции и идентификации.
Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За
этот период можно продемонстрировать свои возможности.
На стадии приспособления происходит постепенное привыкание,
усвоение стереотипов. Продолжительность – до одного года. В течение этого
периода достигается совместимость с коллегами.
Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде.
Происходит постепенная интеграция работника в организацию.
На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с
целями коллектива. По степени идентификации различают три категории работников:
безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные с целями
коллектива.
Явление адаптации можно классифицировать по различным критериям.
1.
По
отношениям «субъект – объект»:
– активная, когда индивид стремиться воздействовать на среду
с тем, чтобы изменить ее;
– пассивная, когда он не стремиться к такому воздействию и
изменению;
2.
По
воздействию на работника:
прогрессивная, то есть положительно влияющая на него, и
регрессивная – наоборот;
3. По уровню:
– первичная – у лиц, не имеющих трудового опыта; вторичная –
для опытных работников;
– В. Волина выделяет также еще 2 вида адаптации с учетом ее
уровня. Это адаптация работников к новой должности и адаптация работников к
понижению в должности;
4. По направленности:
– профессиональная адаптация характеризуется
дополнительным освоением профессиональных возможностей, также формированием
профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей
работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении
определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики
работы на конкретном рабочем месте. Психофизиологическая адаптация заключается
в освоении совокупности всех условий, оказывающих различное
психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям
следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда,
санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство
рабочего места, внешние факторы воздействия;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27 |
