Дипломная работа: Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала
Половина
сотрудников не чувствует уверенности в способности организации обеспечивать
защиту работников, удовлетворяя их базовые потребности. При этом наиболее
удовлетворительной составляющей потребностей в безопасности являются условия
труда, самой неудовлетворительной – вознаграждение.
Среди
составляющих социальных потребностей наиболее удовлетворенными являются:
благоприятность социально-психологического климата. Сложившимися особенностями
взаимодействия удовлетворена только половина сотрудников.
Потребность в
развитии на удовлетворена для большинства сотрудников с позиции реализации себя
в работе, но в то же время лишь половина сотрудников удовлетворены
перспективами карьерного и профессионального роста.
Восприятие
организации как ценности выражено по всем параметрам у большинства сотрудников,
что свидетельствует о приверженности сотрудников организации.
Другие
результаты исследования:
· Сотрудники-мужчины
реализуют себя в большей степени, чем женщины.
· Удовлетворенность
потребности в развитии растет с повышением в должности работников, максимально
реализуют свой потенциал представители руководящих должностей.
Рисунок 15 –
Удовлетворенность основных потребностей персонала
Сильные
стороны компании, по мнению сотрудников: достойные условия труда, благоприятный
социально-психологический климат, возможность заниматься интересной работой,
престижность работы в организации.
Слабые
стороны организации, по мнению сотрудников: недостаточный уровень
вознаграждения, игнорирование некоторыми руководителями принципов
морально-этического в общении с подчиненными, нечеткие перспективы роста.
Далее
рассмотрим уровень
трудовой, образовательной и социальной активности персонала.
8. Состояние
трудовой дисциплины.
Состояние трудовой дисциплины в виде отсутствия опозданий или их минимального
количества и выполнения заданий в срок можно охарактеризовать как хорошее,
сформированное посредством жесткого контроля. На протяжении существования
Торгового Дома периодически проводятся дежурства с целью выявления опаздывающих
сотрудников. Затем они обязаны написать объяснительную записку с указанием
причин опоздания, которые могут быть сочтены как уважительные или
неуважительные. Повторение опоздания отражается на коэффициенте трудовой
дисциплины работника, соответственно влияя на размер его премии. В каждом из
отделов компании ведутся журналы учета рабочего времени, выступающие средством
отслеживания опозданий сотрудников.
9. Состояние
социально-психологического климата, наличие или отсутствие конфликтных
взаимоотношений в коллективе;
Открытых
конфликтов в компании нет. В то же время общение, взаимодействие между
руководством компании и персоналом в г. Челябинске не осуществляется на
должном уровне:
– информация,
поступающая от руководства в качестве заданий больше информации, поступающей в
качестве обратной связи;
– большая
дистанция власти в компании;
– сведено
к минимуму общение на неформальном уровне между этими категориями сотрудников.
10. Производственно-экономические показатели:
Производительность труда измеряется только для менеджеров по
продажам в виде выработки в стоимостном выражении.
Данному показателю дается качественная оценка: средний уровень
выполнения плана 85–110%.
Уровень образовательной и социальной активности
В 2006 году было проведено обучение сотрудников следующих
дирекций:
– дирекции по продажам;
– дирекции по обеспечению основной и оперативной
деятельности;
– дирекции по финансам и экономике;
– дирекции по маркетингу;
– дирекции по правовым вопросам;
– бухгалтерии;
– дирекции по персоналу.
Основными направлениями обучения были:
·
тренинги
и семинары для менеджеров и руководителей дирекции по продажам по тематикам:
развитие навыков продаж, эффективных переговоров, работы с возражениями,
развитие личной эффективности, управленческих навыков, изучение сортамента и
технологий производства;
·
изучение
английского, немецкого, итальянского языков сотрудниками дирекции по продажам,
дирекции по маркетингу, дирекции по обеспечению основной и оперативной
деятельности;
·
курсы
повышения квалификации профессиональных бухгалтеров, тематические семинары для
бухгалтеров;
·
повышение
квалификации специалистов дирекции по правовым вопросам, дирекции по персоналу,
дирекции по маркетингу;
·
развитие
навыков эффективного общения и управления временем для сотрудников дирекции по
обеспечению основной и оперативной деятельности;
·
обучение
руководителей по программе МВА.
Кроме того, уровень образовательной и социальной активности
персонала проявляется в результатах очередных аттестаций. Так, в 2006 году
аттестацию прошли 33 работника ЗАО ТД «Firma». Результаты оценки по дирекциям
представлены в таблице 15.
Таблица 15 – Итоги аттестации персонала в 2006 г.
Дирекция |
Результаты
аттестации |
Категория |
Проходили
повторную оценку |
не
изменена |
повышена |
понижена |
Дирекция
по продажам |
Абс.
кол-во, чел. |
13 |
8 |
1 |
9 |
Отн.
кол-во, % |
59 |
36 |
5 |
41 |
Дирекция
по маркетингу |
Абс. кол-во, чел. |
4 |
1 |
0 |
3 |
Отн.
кол-во, % |
80 |
20 |
0 |
60 |
Дирекция
по обеспечению основной и оперативной деятельности |
Абс. кол-во, чел. |
6 |
0 |
0 |
0 |
Отн.
кол-во, % |
100 |
0 |
0 |
0 |
Результаты аттестации дирекций показаны на рисунке 16.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27 |