Учебное пособие: Социология труда
На предприятиях
существуют договорные формы управления трудом, их следует рассматривать как
совместные или скоординированные (согласованные) действия администрации
предприятий или местных администраций, с одной стороны, и различных организаций
работников предприятия, с другой. Такие формы постоянно существуют на
предприятиях, где активны профсоюзные организации. Договорные формы управления
трудом на предприятии хороши тем, что могут в достаточно оперативном режиме отражать
соотношение сил субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разные интересы
(индивидуальный и коллективный трудовой договор).
87. Уровни, формы и методы управления трудом
В общем виде управление
означает воздействие на что-либо с целью упорядочения, сохранения качественной
специфики, совершенствования и развития. Управление можно определить как
некоторый тип взаимодействия между субъектами и объектами. Функции управления –
это необходимые действия по отношению к объектам управления для достижения
поставленных целей и задач, это своеобразные рычаги, через которые реализуется
механизм управления трудом.
Различают три уровня
управления трудом: международный уровень, уровень государства и уровень
предприятия.
Управление трудом на
уровне предприятия имеет целью наиболее рациональное и эффективное
использование персонала, живого и овеществленного труда, оптимальное
расходование средств на оплату и материальное стимулирование работников.
Управление трудом на
уровне государства осуществляется системой общегосударственных органов. Любое
цивилизованное государство разрабатывает нормативные материалы по вопросам
труда, занятости и социальной политики, в частности по условиям труда, по
тарификации работ и работников, по межразрядным соотношениям в оплате труда в
бюджетной сфере, по управлению занятостью, по организации взаимоотношений между
работодателями и наемными работниками и др.
Управление трудом на
международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она
была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать
социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между
различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических
вопросов эволюционным, мирным путем. Целью деятельности Международной организации
труда является содействие достижению материального благосостояния и обеспечению
духовного развития людей независимо от расы, веры или пола, и созданию условий,
при которых это возможно.
Методами управления
трудом
называются принципиальные способы оказания управленческих воздействий на
социально-трудовые процессы и их участников. Труд (социально-трудовые процессы)
управляется с помощью трех основных методов:
1) метод прямого
воздействия (директивного) управляющего на управляемых, а через них на
управляемый процесс (приказы, распоряжения);
2) метод косвенного
воздействия (через интерес) воздействия управляющего на управляемых и через них
на управляемый процесс;
3) метод
самоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют принятые
решения, то есть производственная демократия).
В формах управления
трудом прямо отражается природа субъектов и объектов управления, характер их
взаимоотношений. Поэтому можно выделить следующие формы управления трудом:
1) государственные
формы управления трудом, в виде законодательной, исполнительной и судебной
власти, регулирующие отношения субъектов социально-трудовых отношений;
2) договорные формы
управления трудом, среди которых выделяются: генеральные соглашения,
региональные и территориальные соглашения, отраслевые (межотраслевые) тарифные
и профессиональные тарифные соглашения, коллективные договора между
представителями трудовых коллективов (работниками и администрацией предприятия
(работодателем), индивидуальные трудовые договоры (контракты);
3) формы
общественной активности того или иного субъекта социально-трудовых отношений
(например, акция протеста или забастовка работников, переизбрание руководителя).
Выделяют и типы
управления трудом: демократический и тоталитарный. Демократический тип
управления трудом означает полноценную гражданскую субъектность, свободу
действий всех членов общества. Тоталитарный тип управления трудом – предельно
диктатурный.
88. Управление персоналом в организации
Управление персоналом является сложной и
многоплановой работой. Персонал организации – это люди со сложным комплексом
индивидуальных качеств, наличие которых отличает их от вещественных факторов
производства.
Управление персоналом
организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и
методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в
формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке
оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала;
определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналом
организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
1) наем, отбор,
прием и расстановка персонала;
2) деловая оценка
персонала при приеме, аттестации, подборе;
3) профориентация и
трудовая адаптация персонала;
4) мотивация
трудовой деятельности персонала и его использования;
5) организация труда
и соблюдение этики деловых отношений;
6) управление
социально-трудовыми конфликтами и стрессами;
7) обеспечение
безопасности персонала;
8) управление
нововведениями в кадровой работе;
9) обучение,
повышение квалификации и переподготовка работников;
10) управление
деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
11) управление
поведением персонала в организации;
12) управление
социальным развитием персонала;
13) высвобождение
персонала организации.
Управление персоналом
организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое,
правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.
Руководители и работники подразделений системы управления персоналом
организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и
специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией,
оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления
персоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы находят
свое отражение в философии управления персоналом организации. Философия
управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления
персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об
управлении, уяснении лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В
частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом
с логической, психологической, социологической, экономической, организационной
и этической точки зрения. Философия управления персоналом организации является
частью философии организации, ее основой. Философия организации – это
совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм
и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая
всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
Сущность философии
управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют
возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Для
этого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых,
доверительных взаимоотношений в организации.
Концепция управления
персоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов на
понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев,
принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических
подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях
функционирования организации.
89. Сущность социального партнерства
Система социального
партнерства утвердилась лишь во второй половине двадцатого столетия в развитых
капиталистических странах. В России о социальном партнерстве заговорили с конца
1991 года. 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ
«О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствии
с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России реализуется
вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества
и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого
(межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также
коллективных договоров.
Наиболее
распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются
следующие:
1) социальное
партнерство – это система взаимоотношений между наемными работниками и
работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким
представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой
существует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров и
достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов
согласования интересов, представленных в обществе;
2) социальное
партнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, метод
решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между
классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения,
произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного
общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей
сохраняются. В этом случае социальное партнерство – это способ смягчения
классовых противоречий, условие политической стабильности и социального
перемирия в обществе;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 |