Учебное пособие: Социология труда
Межгрупповой конфликт происходит вследствие
столкновения интересов различных групп.
Конфликт между группой и
личностью
проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися
в группе нормами поведения и общения.
Для того чтобы понять
сущность конфликта и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной из
формул конфликта:
Конфликтная ситуация +
инцидент = конфликт,
где конфликтная
ситуация – это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину
конфликта; инцидент – это стечение обстоятельств (искры), которые являются
поводом для конфликта; конфликт – это открытое противостояние,
являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.
Социально-трудовой
конфликт представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений,
принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами
работников. Социально--трудовой конфликт возникает в случае, если:
1) противоречия
отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
2) степень
противоречий достаточно высока;
3) противоречия
доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия,
или, напротив, они непонятны;
4) противоречия
возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются
перед тем, как перейти в социальный конфликт.
Реализация социально-трудового
конфликта зависит от множества определенных субъективных факторов. Индивиды и
группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в
преодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию. С
другой стороны индивиды и их группы должны обладать достаточной способностью
для вступления в такую конфронтацию.
Важно учитывать типы
социально-трудовых конфликтов выделяемых в зависимости от степени их
проявления, это закрытые и открытые социально-трудовые конфликты. Основными
параметрами, определяющими данное деление, являются: уровень осознания
конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие
реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной
ситуации для окружающих и их влияние на нее. Известно, что закрытый конфликт является
более неблагоприятным, так как он характеризуется большим социальным дискомфортом,
деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения,
возможность его разрешения очень мала.
Субъектами социально-трудового
конфликта являются индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к
конфликту: первичные агенты; присоединившиеся участники и среда конфликта.
Субъекты социально-трудового конфликта – это часто не равнодействующие факторы.
Поэтому все социально-трудовые конфликты различны и неповторимы и зависят зависимости
от того, какие социально-экономические группы, роли статусы являются их
субъектами.
77. Причины социально-трудовых конфликтов
Возникновение социально-трудового
конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам, например, он может
являться результатом недостаточного понимания в процессе общения, неверных
предположений по отношению к действиям собеседника, различий в планах и
оценках. Причинами социально-трудового конфликта могут быть: индивидуально-личностные
особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое
эмоциональное состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, а также
потеря интереса к работе.
Причины социально-трудовых
конфликтов имеют более глубинный характер. Причины социально-трудовых
конфликтов подразделяются на объективные и субъективные.
Объективные причины
социально-трудовых конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип
организации либо должен быть отменен вообще целях разрешения трудового
конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации. Поэтому
объективными причинами конфликтов в трудовой среде могут быть недостатки,
слабости, ошибки в организации труда, которые сталкивают людей, делают
конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.
Субъективные причины
социально-трудовых конфликтов основываются на индивидуальных, субъективных
особенностях человеческой личности и групп индивидов. Поэтому они в большей
мере непредсказуемы и с трудом поддаются управлению.
Субъективные и
объективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними
нет четких границ.
Причинами социально-трудовых
конфликтов на российских предприятиях являются:
1) проблемы
распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ
(справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ;
из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически не
имеют границ, они могут возникать между одинаковыми и различными социальными
группами (как между бедными, так и между богатыми);
2) сложность
функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда
на предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой
деятельности, которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственное
отношение людей к своему труду и вероятность столкновения по поводу бездействия
других достаточно велика;
3) ролевые
противоречия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способами
поведения людей в трудовой среде, и, с другой стороны, нереализацией взаимных
ролевых ожиданий субъектов;
4) сугубо деловые
разногласия, основываются на разности профессионального мышления, расхождения
во взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др.;
5) раздел вины и
ответственности, то есть в неблагоприятных для организации ситуациях,
происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной
конфликта;
6) лидерство, в
форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишние
профессионально-деловые амбиции и т. п. Социально-трудовой конфликт на
основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость;
7) ненормальные
условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.);
8) несовместимость,
то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их
нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации,
образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др.;
9) половозрастной
состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения,
сдерживающий внедрение новаций);
10) социальные
различия (сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политические
различия людей).
78. Функции и последствия трудовых конфликтов
Традиционно считается,
что социально-трудовой конфликт опасен для коллектива и предприятия. Да это
так, но и позитивные функции конфликта огромны. Ведь конфликт – это
столкновение противоречий, которое говорит о том, что в организации существуют
проблемы необходимо решать, и как можно быстрее, чтобы обеспечить
поступательное развитие самой организации.
Позитивными функциями
социально-трудового конфликта являются:
1) информационная
(только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, но
являлась функционально необходимой всем или многим);
2) социализации (в
результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые
недоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующих
конфликтных ситуаций);
3) нормализация
морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные
настроения, происходит очищение моральных ориентаций);
4) инновационная
(конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность;
через конфликт официально признается и решается какая-то проблема).
Признание позитивных
функций социально-трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно
целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно
относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; необходимо не
подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через
конфликт; регулировать его на достижение полезных целей.
Социально-трудовой
конфликт имеет и негативные последствия:
1) усиление
враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных
оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой
среде приводит к накалу страстей;
2) свертывание
деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация
общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;
3) падение мотивации
к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного
настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
4) ухудшение
взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во
взаимодействиях, переговорах, контактах;
5) умышленное
сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет
личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», то есть по принципу
противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных
обязательств, договоренности из принципа;
6) умышленное и
целенаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и
подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
7) разрушение
положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к
данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в
принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
8) фактические
потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной
ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;
субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и
конфронтацию;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 |