Учебное пособие: Социология труда
Трудовой потенциал
предприятия представляет собой максимально возможное использование труда
работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня
профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее
благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие
работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект
коллективного труда.
Рассматривая трудовой
потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические
особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой
принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой
коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала
предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный,
учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор
производства.
Трудовой потенциал общества
воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного
населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового
потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет,
мужчины от 16 до 64 лет).
Трудовой потенциал можно
оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой
потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых
ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную
характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди
которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так
и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный
рабочий день, простои и др.
Качественное измерение
трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры
работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей
человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три
составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющая
трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности
человека, зависящие от его здоровья.
Интеллектуальная
составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные
способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный
производственный опыт.
Социальная составляющая
формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и
социальной справедливости в обществе.
53. Состав персонала предприятия
Под персоналом понимается личный состав
предприятия (организации), включающий всех наемных работников, а также
работающих собственников и совладельцев этого предприятия.
Основными признаками
персонала являются:
1) наличие его
трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым
договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации
включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов
получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности
организации;
2) обладание
определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью,
квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на
конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной
из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих
(технических исполнителей), рабочих;
3) целевая
направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей
организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания
условий для их эффективной реализации.
Для современных
организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп,
которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих
организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним
относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий
полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений,
внешние управляющие и другие группы.
Структура и состав
персонала предприятия (организации) может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в
разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.
Поэтому выделяется персонал основных видов деятельности (например, основные и
вспомогательные рабочие) и неосновных видов деятельности (например, работники
социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории:
руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая структура
подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал
рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование,
пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных
групп работников (например, занятых ручным трудом).
По признаку участия в
производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых
функций, состав персонала можно представить следующим образом:
1) руководители,
осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три
уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор,
управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных
подразделений – отделов, цехов; главные специалисты); низовой (работающие с
исполнителями – руководители бюро, мастера). К числу руководителей относятся
лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера оп персоналу;
2) специалисты –
лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие
функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики,
бухгалтеры, аудиторы, диспетчеры и др.;
3) другие служащие
(технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов,
учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир,
секретарь, табельщик и др.;
4) рабочие,
которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги
производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
54. Система
профессионального отбора
Отбор кадров – это процесс изучения
претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на
определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности
претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации,
специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам
организации.
В современных условиях в
основе формирования трудового коллектива лежит научно обоснованная система
рационального отбора желающих путем объективной оценки индивидуальных
особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и
соответствии их объективным потребностям общества или организации. Эта система,
получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов:
профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального
отбора и профессиональной адаптации.
Профессиональная
ориентация
– это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских,
психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование
профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и
других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Профессиональная ориентация является элементом системы профессионального
отбора, ее цель заключается в выявлении профессиональных интересов, способностей
и пригодности к той ли иной профессии, в показе социального престижа каждой из
них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости,
способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой
деятельности.
Путь человека к профессии
через профессиональную ориентацию состоит из трех этапов: знакомства с профессией,
позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного
осознании своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения
(то есть выбора или отказа).
Более глубокое понимание
значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время
профессиональной консультации. Она проводится на предприятии (на рабочем месте)
наиболее опытными специалистами и способствует появлению, у избирающего
профессию, более определенного решения – выбора или отказа от нее.
Из числа пожелавших
получить данную профессию производится профессиональный отбор. Профессиональный
отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных
профессий и рабочих мест с целью улучшения профориентации работников. Основная
задача профессионального отбора состоит в том, что при этом необходимо
предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности,
которой человек раньше не занимался. Основными методами профессионального отбора
являются:
1) беседы с
кандидатами, с заполнением специальных банков и интервью;
2) профессиограммы –
описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических,
психологических и других особенностей отдельных профессий;
3) тесты, которые
помогают наиболее точно определить пригодность человека к конкретной работе,
виду трудовой деятельности.
Профессиональная
адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции
организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы,
обеспечивающие трудовую деятельность человека.
Таким образом,
профессиональный отбор – это процесс выявления с помощью научно-обоснованных
методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и
психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы
(то есть в определении профессиональной пригодности).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 |