Учебное пособие: Социология труда
9) не разрешение, а
«запутывание» каких-либо проблем.
Перечисленные негативные
последствия социально-трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные
признаки конфликтной ситуации.
Работники в условиях
социально-трудовых конфликтов ведут себя по-разному. Так, одни избегают
вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи
склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в
условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как
отношение к труду.
79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
Разрешить социально-трудовой
конфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент.
Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда, по
объективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно,
с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.
Разрешение социально-трудового
конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его
причины и последствия. Разрешение социально-трудового конфликта может быть
организованным или произвольным, стихийным.
Разрешимость социально-трудового
конфликта зависит от степени его сложности. Факторами, обуславливающими
сложность социально-трудового конфликта, являются:
1) масштаб
конфликта. Он определяется как общим количеством участвующих в конфликте лиц и
групп, так и количеством сторон и позиций в конфликте. Так, в процессе
конфликта могут проявиться три, четыре и т. д. конфликтующие стороны,
позиции, что усложняет разрешение конфликта. В междисциплинарном конфликте сильнее
проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом
конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним
последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его
разрешению. В межиндивидуальном конфликте преимуществом является то, что здесь
проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке,
но здесь меньше вероятность компромисса;
2) длительность
конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть
более проста, чем в поздней стадии. Это объясняется следующими аргументами:
конфликт еще не персонифицирован; еще не велики разрушительные последствия
конфликта; не сформировалась сложная структура участников конфликта. Поэтому
социально-трудовой конфликт необходимо разрешить как можно быстрее. Однако и заключительные
стадии конфликта имеют ряд преимуществ, ускоряющих разрешение конфликта, им
являются: с течением времени всем субъектам конфликта становится понятной
причина конфликта, и четче вырисовываются пути его разрешения; с течением
времени субъекты конфликта устают конфликтовать, что способствует скорейшему
разрешению конфликта; с течением времени мотив игры в конфликте сменяется
мотивом риска, что является тормозом при затягивании конфликта, особенно для
более консервативных субъектов конфликта;
3) новизна или
стандартность конфликта имеют разнонаправленное влияние на его разрешение. Так,
если подобный социально-трудовой конфликт уже имел место ранее, то его
повторение будет происходить в менее острой форме. При этом участники конфликта
знают на собственном опыте, какие меры необходимо предпринять, чтобы разрешить
конфликт, то есть разрешить существующее противоречие на предприятии. В том
случае, если аналогов конфликту не было, то все участники находятся в ситуации
неопределенности и действуют методом проб и ошибок, либо используют опыт разрешения
аналогичных конфликтов, имевших место на других предприятиях;
4) объективные или
субъективные причины конфликта. Если конфликт вызван объективными причинами, то
для его разрешения требуются организационно-трудовые изменения, требующие
больших материальных и временных затрат, а если субъективными причинами, то его
разрешение будет более сложным;
5) субъективные
характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта, культурны,
образованы, то они способны быстрее найти решение проблемы. Однако высокий
уровень культуры участников может и обострять конфликтную ситуацию в силу их
более принципиального отношения к делу.
80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
Существует ряд методов
разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения
конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные,
структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы
воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего
собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая
защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы
воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих
из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой
организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким
методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование
координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей,
создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.
Межличностные методы
предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к
минимуму ущерб своих интересов.
Переговоры выполняют
определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск
взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
Ответные агрессивные
действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных
ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.
О.В. Ромашов выделяет
несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:
1) автономный, когда
конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы
самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
2) общеорганизационный,
когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате
организационных изменений;
3) самостоятельный,
когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные
возможности, желания и способности;
4) публичный, когда
в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют,
одобряют или осуждают;
5) административный,
когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и
соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы
разрешения социально-трудового конфликта:
1) реорганизация, то
есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не
борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
2) информирование,
то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку
восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного
взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
3) трансформация, то
есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
4) отвлечение
представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы,
желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
5) дистанционирование,
то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых
отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее
место, либо прямое увольнение;
6) игнорирование, то
есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе
или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;
7) подавление
конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а
конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для
одной или обеих сторон;
8) комформное
предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение
интересов более сильной в социальном отношении стороны.
81. Социальная
политика
Социальная политика
государства призвана обеспечивать поддержание определенного уровня
благосостояния граждан, обеспечение их материальных и интеллектуальных
потребностей, формировать уважение к достоинству человека и обеспечивать
социальный мир в обществе.
Организация как
социальная система, как устойчивая форма объединения людей, имеющих общие
интересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования. Ее
развитие осуществляется в трех направлениях: техническом, экономическом и социальном.
Техническое направление в основном связано с совершенствованием средств и
технологий производства, наличием нужного, безопасного оборудования и
материалов, степенью механизации и автоматизации трудовых процессов.
Экономическое направление выражает формы собственности на средства производства
и результаты труда, уровень специализации и кооперирования производства,
систему организации и оплаты труда, структуру и методы управления трудовым
коллективом и производства в целом. Социальное развитие объемлет персонал организации
с его традициями, предпочтениями, интеллектуальным потенциалом и
профессионально-квалификационными качествами, способы удовлетворения
материальных и духовных потребностей работников, межличностные и межгрупповые
отношения, морально-психологическую атмосферу в коллективе.
Социальную среду организации
определяет ее социальная политика. Социальную среду организации, теснейшим
образом связанную с технической и экономической сторонами ее функционирования,
составляют те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в
которых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых
происходят распределение и потребление материальных благ, складываются реальные
связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 |