Учебное пособие: Социология труда
2. Содержательный
и формальный. Содержательный контроль отражает глубину, серьезность,
действенность контроля. Формальному контролю подвергаются не содержательное
качество организационно-трудовых отношений, а внешние признаки (пребывание на
рабочем месте), тогда важно определить степень имитации трудовых действий.
3. Открытый и
скрытый. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется
состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях
объекта контроля. Скрытый контроль осуществляется при помощи технических средств,
либо через посредников.
Важный аспект социального
контроля – определенность требований и санкций, что предотвращает неизвестность
и неожиданность в социальном контроле, и способствует его открытому характеру,
повышает социальный комфорт в процессе труда. Применение санкций и поощрений,
противодействуя нежелательным поведенческим актам, способствует формированию у
работников сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.
66. Теории мотивации
Теория человеческих
отношений дала толчок разработке проблем мотивации трудового поведения. А.
Маслоу делил потребности личности на базисные и производные (или метапотребности).
Базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших»
материальных до «высших» духовных:
1) физиологические
(в пище, в дыхании, в одежде, в жилище, в отдыхе);
2) экзистенциальные
(в безопасности своего существования, в гарантии занятости и т. д.);
3) социальные (в
привязанности, принадлежности к коллективу и др.);
4) потребности в
самоуважении и престиже (в служебном росте, статусе);
5) личностные или
духовные (в самоактуализации, самовыражении).
Главное в теории Маслоу
заключается в том, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными
лишь после того, как удовлетворены предыдущие.
Д. Мак Келланд также выделял три вида
потребностей. Потребности соучастия проявляются, по его мнению, в виде
стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребности властвования
состоят в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в
его окружении. Потребности достижения проявляются в стремлении человека
достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее. Но
Мак Келланд не выстраивает выделенные им группы в иерархической последовательности.
В двухфакторной теории
мотивации Ф. Герцберга в качестве независимых факторов трудовой
деятельности выделены содержание труда и условия труда. Согласно Герцбергу
только внутренние факторы (содержание труда) выступают мотиваторами трудового
поведения, то есть, способны повышать удовлетворенность трудом. Внешние
факторы, то есть заработок, межличностные отношения в группе, политика
предприятия, называются гигиеническими (или условиями труда), и не могут
повышать удовлетворенность трудом. Он считал, что не стоит тратить время и
средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические
потребности работников.
Широкую известность
получили теории «X» и «У» стилей управления Д. Макгрегора. Теория «X»
исходит из того, что:
1) средний человек
ленив, и стремиться избегать работы;
2) работники не
очень честолюбивы, боятся ответственности, не хотят проявлять инициативу и
хотят, чтобы ими руководили;
3) для достижения
целей работодателю нужно принуждать работников трудиться под угрозой применения
санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
4) строгое
руководство и контроль являются главными методами управления;
5) в поведении
работников доминирует стремление к безопасности.
Выводы теории «Х»
основываются на том, что в деятельности руководителя должна преобладать
негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания, то есть
преобладать авторитарный стиль управления.
Теория «У» включает
следующие основные рассуждения:
1) нежелание
работать – это неврожденное качество работника, а следствие плохих условий
труда на предприятии;
2) при успешном
прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
3) лучшие средства
осуществления целей – вознаграждение и личностное развитие;
4) при наличии
соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе
такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
5) трудовой
потенциал работников выше, чем принято считать, и используется частично,
поэтому необходимо создавать условия для его реализации.
Вывод теории «У»
заключается в необходимости предоставления работникам большей свободы для
проявления самостоятельности, инициативы, творчества, и создания для этого
благоприятных условий. Оптимальным в этом случае будет демократический стиль
управления.
67. Потребности и
интересы в контексте трудового поведения
Потребность – это нужда в чем-либо
необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности. В общем виде
потребности можно определить как заботу человека об обеспечении необходимых
средств и условий для собственного существования. Потребности человека являются
его внутренним побудителем к активности в различных сферах деятельности.
Необходимо учитывать
полноту человеческих потребностей, приоритеты и уровни удовлетворения
потребностей, индивидуальные особенности человека, которые порождают многообразие
потребностей, а также динамику развития потребностей, определяемую множеством
внешних и внутренних факторов жизнедеятельности человека.
Виды потребностей,
определяются их мотивационно-трудовым характером:
1) потребность в
самовыражении, через творчество в труде, через реализацию индивидуальных
способностей;
2) потребность в
самоуважении (в отношении результатов своей трудовой деятельности);
3) потребность в
самоутверждении, отражающая реализацию трудового потенциала работника на благо
предприятия;
4) потребность в
признании собственной значимости как работника, в признании весомости личного
трудового вклада в общее дело;
5) потребность в
реализации социальной роли, определяемая занимаемым социальным статусом и его
ростом;
6) потребность в
активности, в основном связана с жизненной позицией человека и заботы о
собственном благополучии;
7) потребность в
самовоспроизводстве как работника и как продолжателя рода, обусловлена
необходимостью обеспечивать благосостояние свое и своей семьи, саморазвития в
свободное от работы время;
8) потребность в
стабильности, как в отношении стабильности работы, так и в отношении
стабильности условий, необходимых для достижения поставленных целей;
9) потребность в
самосохранении реализуется в заботе о своем здоровье, в нормальных условиях
трудовой деятельности;
10) потребность в
социальных взаимодействиях реализуется в коллективном труде.
Выделяют потребности
общественные и личностные (индивидуальные).
Общественные потребности – это совокупность
производственных и жизненных потребностей. Производственные потребности связаны
с обеспечением процесса производства всеми необходимыми его элементами. Жизненные
потребности в свою очередь, включают совместные жизненные потребности людей
(образование, здравоохранение, культуру и др.) и личные потребности людей.
Совершенствование производительных сил предполагает и развитие самого человека
как работника и как личность, что, в свою очередь, порождает все новые личные
потребности.
Потребности только тогда
становятся внутренним побудителем к трудовой активности, когда осознаются самим
работником. В этой ипостаси потребности приобретают форму интереса. Поэтому
интерес – это конкретное выражение осознанных человеческих потребностей.
Любая потребность может
быть конкретизирована во множестве интересов. Например, потребность
удовлетворить чувство голода конкретизируется в различных видах продуктов
питания, которые все могут удовлетворить эту потребность. Поэтому потребности
говорят нам о том, что необходимо человеку, а интересы – как удовлетворить эту
потребность, что для этого нужно сделать.
Виды интересов
многообразны так, как и потребности их порождающие. Интересы бывают личные,
коллективные и общественные, все они постоянно пересекаются и порождают
многообразие социально-трудовых отношений. Интересы могут быть материальными
(экономическими) и нематериальными (к общению, сотрудничеству, культуре, к
знаниям).
Интерес является также и
общественным отношением, так как складывается между личностями по поводу
предмета потребности.
68. Ценности и ценностные ориентации
Потребности лежат в
основе формирования ценностей и ценностных ориентаций. Ценность – это
значимость, важность чего-либо для человека, социальной группы, общества в
целом. Ценность – это значимость объектов окружающего мира для человека,
группы, общества, определяемая не свойствами этих объектов самими по себе, а
вовлеченностью объектов в сферу человеческой (трудовой) жизнедеятельности,
интересов и потребностей, социальных отношений.
Ценности бывают:
материальные, социальные, духовные, культурные, политические. Основополагающими
человеческими ценностями являются: здоровье, материнство, богатство, власть,
статус, уважение, справедливость и др. Ценности могут соответствовать
содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные
совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия
связаны с тем, что сознание человека обладает относительной самостоятельностью.
Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводят к тому, что
ценности – это не копирование потребностей и интересов, а идеальные
представления, которые не всегда им соответствуют.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 |