Учебное пособие: Социология труда
3) поведенческие
схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
4) действия, в
основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные
человеком в план собственных устойчивых убеждений;
5) акции и действия,
совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
6) спонтанные
действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
7) осознанное или
неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
8) действия и
поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные
формы принуждения и убеждения.
Трудовое поведение можно
дифференцировать по следующим критериям:
1) по предметно-целевой
направленности, то есть по тому, на что оно направлено;
2) по глубине
пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;
3) по контексту
трудового поведения, то есть по комплексу относительно устойчивых факторов
производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с
которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4) по методам и
средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой
направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5) по глубине и типу
рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения
и т. д.
Условия хозяйствования
оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий
работников. Разгосударствление и продолжающиеся процессы приватизации,
основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к
интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. Однако предприимчивое
трудовое поведение все еще не обеспечено надлежащими социальными гарантиями, поэтому
его активность не так высока, как хотелось бы. Во-вторых, многообразие форм
собственности создает потенциальную возможность развитию конкуренции, а значит,
и последовательно ведут к качественному изменению трудового поведения как
руководителей и собственников, так и исполнителе и наемных работников.
Механизм регулирования
трудового поведения состоит из многих составляющих. Подробнее о каждой из них.
Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности
организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Интересы
– реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в
связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. Трудовая
ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс. Мотивы – осознанное
отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение). Ценностные
ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве
целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие
функцию важнейших регуляторов трудового поведения человека. Установка – общая
ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию
и выражающая предрасположенность действовать тем или иным образом относительно
данного социального объекта. Стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия,
которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.
64. Виды трудового поведения
Классификации видов
трудового поведения многообразны:
1) в зависимости от
субъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовое
поведение;
2) в зависимости от
наличия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудового
поведения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;
3) в зависимости от
производственной функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское и
управленческое трудовое поведение;
4) степень
детерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативное
трудовое поведение;
5) в зависимости от
степени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативным
и отклоняющимся от нормативов;
6) в зависимости от
степени формализации правила трудового поведения либо устанавливаются в
официальных документах, либо является произвольным (неустановленным);
7) характер
мотивации предполагает ценностное и ситуативное трудовое поведение;
8) производственные
результаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либо
негативное трудовое поведение;
9) сфера
осуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения:
собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание
трудовой атмосферы;
10) в зависимости от
степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения,
зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические
акции;
11) в зависимости от
степени реализации трудового потенциала трудовое поведение может быть
достаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентов
трудового потенциала и др.
Основными формами
трудового поведения являются:
1) функциональное
поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности,
определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;
2) экономическое
поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с
количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию
затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать
интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;
3) организационное и
административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой
мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные,
материальные и социальные стимулы к труду;
4) стратификационное
поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой,
когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный
промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;
5) адаптивно-приспособленческое
поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым
профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему
можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам
других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления
индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;
6) церемониальные и
субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность,
воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций,
обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников
с организацией в целом;
7) характерологические
формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в
трудовом поведении человека;
8) деструктивные
формы поведения – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний,
норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.
65. Социальный контроль в сфере труда
Социальный контроль – это деятельность,
направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества
различными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечить
соответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам. Основными
функциями социального контроля в трудовой сфере являются:
1) стабилизация и
развитие производства;
2) экономическая
рациональность и ответственность;
3) морально-правовое
регулирование;
4) физическая защита
человека;
5) моральная и
психологическая защита работника и др.
Структура социального контроля
характеризуется следующими процессами: наблюдение поведения, оценка поведения с
точки зрения социальных ном и реакция на поведение в форме санкций. Эти
процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовых
организациях.
В зависимости от
характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух
видов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).
В зависимости от
контролируемого субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля:
внешний, взаимный и самоконтроль. Внешний контроль характеризуется тем, что его
субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и
деятельности, а находится вне этой системы. Чаще всего это административный
контроль, который имеет свою мотивацию, отражающую особенности отношения
администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Взаимный контроль возникает
в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами
субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом.
Таким образом, дополняется или замещается административный контроль. Существуют
различные формы взаимного контроля – коллегиальный, групповой, общественный.
Самоконтроль – это
специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно
осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно
общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля – ограничение
необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации.
В зависимости от
характера осуществления социального контроля, выделяют следующие его типы.
1. Сплошной и
избирательный. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся
характер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых
отношений, все индивиды, составляющие трудовую организацию. При избирательном
контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на
самые главные, заранее определенные, стороны трудового процесса.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 |