Учебное пособие: Социология труда
Общественно-организационная
адаптация представляет собой освоение новыми работниками организационной
структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного
процесса, режима труда и отдыха и др.
Экономическая адаптация
позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления
организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым
условиям оплаты своего труда и различных выплат.
Культурно-бытовая
адаптация – это участие новых работников в традиционных для данного предприятия
мероприятиях вне рабочего времени.
В процессе адаптации
работник проходит следующие стадии:
1) стадия
ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом,
о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;
2) стадия приспособления,
когда работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы
ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;
3) стадия
ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде,
идентификация с новой группой;
4) идентификация,
когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.
Неумение адаптироваться в
трудовой организации приводит к ее дезорганизации.
74. Факторы трудовой адаптации
Трудовая адаптация – двусторонний процесс
между личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию нового
работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты
этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы:
субъективные и объективные факторы.
Объективные факторы, это
факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят от
нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация и
механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда,
размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и др.
Субъективные факторы
являются личностными факторами, и определяются особенностями конкретного
человека. К субъективным факторам относятся:
1) социально-демографические
характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы,
социальное положение и др.);
2) социально-психологические
характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться
самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);
3) социологические
характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и
моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие
установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).
Успешность трудовой
адаптации на российских предприятиях зависит от целого ряда конкретных условий:
1) качественного
уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2) объективности
деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации
работников);
3) отработанности
организационного механизма управления процессом адаптации;
4) престижа и
привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в
данной организации;
5) особенностей
организации труда, реализующие мотивационные установки работника;
6) наличия
отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;
7) гибкости и
непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей
внутри организации;
8) особенностей социально-психологического
климата, сложившегося в коллективе;
9) личностных
свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами,
возрастом, семейным положением и т. п.
Поэтому принципиальные
цели трудовой адаптации можно свести к следующему:
1) уменьшение
стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место,
он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2) снижение
озабоченности и неопределенности у новых работников;
3) сокращение
текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой
работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4) экономия времени
руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает
экономить время каждого из них;
5) развитие
позитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка.
На отечественных
предприятиях часто наблюдается неотработанность механизма управления процессом
трудовой адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
1) структурного
закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
2) организации
технологии процесса трудовой адаптации;
3) организации
информационного обеспечения процесса трудовой адаптации.
Адаптированность человека
в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой
деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее
практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности трудом.
75. Профориентация и профессиональное развитие работников на
предприятии
Профориентация – очень объемное
понятие, например, можно сказать, что современное западное общество по сути
своей профориентационно, так как с самого рождения ориентирует ребенка на
«жизненный успех», на «успешную карьеру». Профориентация предполагает
широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии, комплекс мер по
оказанию помощи в выборе профессии, куда входит и профконсультация как индивидуально
ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.
Профессиональное развитие
работников предприятия представляет собой систему взаимосвязанных действий,
элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование
потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и
профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга,
формирования организационной культуры.
Целью развития работников
является повышение их трудового потенциала. Почти каждый человек обладает
значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере
удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот
потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим
работникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества
для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из
высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка
работников.
Развитие работников для
каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций
на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие работников связано с
необходимостью:
1) повышения деловой
и трудовой активности каждого работника для выживания организации;
2) сохранение
конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникой
невозможно без значительных инвестиций;
3) обеспечение роста
производительности труда на основе создания благоприятных условий труда и
современной техники и технологии.
Систему профессионального
развития работников следует рассматривать преимущественно как систему
управления профессиональным опытом персонала, состоящую из ряда социальных
институтов профессионального развития. Например, повышение квалификационного
потенциала в коллективе требует взаимодействия организационных инструментов в
следующих сферах:
1) политика
занятости на предприятии: наем работников с учетом их квалификационного
потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную
занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;
2) руководство
персоналом: привлечение работников к выявлению и разрешению возникающих проблем
в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с
сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается
прогресс в обучении;
3) организация
работ: широкое распределение видов деятельности, которое дает шанс к повышению
квалификации, регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого
спектра навыков;
4) обучение
персонала: формальные мероприятия по обучению и повышению квалификации на
различных ступенях карьеры, как в рамках предприятия, так и за его пределами.
Система профессионального
развития работников включает совокупность элементов, которые воздействую на
объект развития, изменяют его способности, делая их адекватными потребностям
организации, В организации может и не быть специальной системы развития
персонала, тогда она может поручать работу по профессиональной ориентации,
профессиональному отбору и профессиональному обучению другим организациям.
76. Сущность
социально-трудового конфликта
Самым общим образом
конфликт можно определить как предельный случай обострения противоречия.
Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как
соответствующий результат обострившихся противоречий между ними. Конфликт – это
столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений,
точек зрений, взглядов партнеров по общению. Выделяются следующие типы
конфликта.
Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния
неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного
с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей.
Межличностный конфликт является самым
распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за
несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 |