Учебное пособие: Государственное управление
Учебное пособие: Государственное управление
1. Теоретические основы
управления (Теория управления, Теория организации, Разработка управленческих
решений)
1. Эволюция научных
концепций и научных школ управления. Этапы развития теории и практики
управления в ХХ веке. Основные научные школы управления. Школа научного
менеджмента (Ф. У. Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Г. Эмерсон и др.). Школа административного
управления (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, М. Вебер и др.). Школа “человеческих
отношений” (Э. Мэйо, М. Фоллет, О. Шелдон, А. Маслоу и др.). Школа
количественных методов.
Эволюция взглядов на
менеджмент проходила следующим образом.
Классическая
(традиционная) школа управления: Ф. У. Тэйлор (1856-1915), Г. Форд (18631947),
А. Файол (18411925), М. Вебер. Представителями этой школы исследовались вопросы
эффективности труда, в основном на низших уровнях управления:
производительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор,
отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных
проблем. Главным предметом исследований классической школы являлась работа.
По мере развития научно-технического
прогресса, механизации и автоматизации производства, оперативности управления
появилась необходимость разработки общей теории администрирования. Тогда из
классической школы выделилась отдельная группа исследователей, которые
акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях
менеджера. Появилась административно-функциональная школа управления, в которой
основной упор делался на исследовании административной деятельности
руководителей всех уровней управления предприятием.
Административно-функциональная
школа управления: А. Файол, ОДоннел, М. Вебер.
Здесь рассматривались
основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный
подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация
власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и
ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.
Изучая вопросы
эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые
исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в
методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала
формироваться школа человеческих отношений. В конце 50-х гг. некоторые
представители школы человеческих отношений выделились в школу поведенческих
наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных
отношений, а самого человека.
Школа человеческих
отношений: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (1868-1933), А. Маслоу, Е.
Арноф и др.
Эта школа изучала вопросы
социальной ответственности бизнеса перед своими работниками, вопросы
индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию
работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций,
статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных,
половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность
труда. По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений,
счастливый рабочий это эффективный и производительный рабочий. Как же сделать
его счастливым?
Постепенно становилось
ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но
и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации.
Начиналось формирование школы социальных систем.
Школа социальных систем.
Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа,
развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л.
Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители рассматривали социальную
организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:
индивид; формальная структура организации; неформальная структура организация;
статусы и роли членов организации; внешнее окружение (госструктуры, поставщики,
покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.); технические средства труда.
Исследовалось
взаимодействие перечисленных составляющих, коммуникационные связи и состояния
равновесия всей организационной системы. Затрагивались также вопросы мотивации
труда (равновесие между вкладом и удовлетворением), лидерства, стратегического
планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и
машины.
Одновременно прагматично
ориентированные практики руководители крупных фирм и компаний, государственных
структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта
прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии,
социологии, статистики, математики. Выделилось эмпирическое направление.
Эмпиристы заявляли о необходимости создания единой теории управленческой
деятельности.
Эмпирическая школа
управления. В нее вошли Л. Эппли, У. Ньюмен, А. Коуэл, и др.
С начала 1950-х гг. по
мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и
управления, кибернетики, вычислительной техники стала постепенно формироваться
новая школа управления.
Новая школа управления. Ее
основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, Е. Арноф, Льюс
и др. Представители новой школы занимались временным планированием работ,
оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр
при принятии решений в условиях неопределенности и рисков, прогнозированием, а
также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики
различных макроэкономических моделей и моделей типа затраты/выпуск),
исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения
задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования,
статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.
Школа "количественных
методов в управлении" (1950 г. - по настоящее время).
Хотя влияние этого
направления было значительно меньше, чем предыдущего, оно все же оставило
заметный след в эволюции управленческой мысли, а ряд его положений остается
актуальным и поныне. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею
методологии исследования операций. Вначале разрабатывается модель
организационной ситуации, характеризующаяся известным упрощением реальности и
сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным
задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять
каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная таким
образом модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке;
"проигрываются различные сценарии" ее функционирования и сравниваются
их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих
воздействий. Развитие компьютерной техники дало новый мощный импульс данному
направлению.
2. Американская,
европейская, японская модели управления: сравнительная характеристика
Характеристика
американской и японской моделей управления. Необходимость творческого
использования рациональных элементов американской, японской и европейской
моделей управления.
Сравнительная характеристика
японской и американской моделей менеджмента
Критерии |
Японская модель |
Модель США |
1. Характер принятия
управленческих решений |
Принятие решений по
принципу консенсуса |
Индивидуальный характер
принятия решений |
2. Ответственность |
Коллективная |
Индивидуальная |
3. Структура управления |
Нестандартная, гибкая |
Сурово формализованная |
4. Характер контроля |
Коллективный |
Индивидуальный контроль
руководителя |
5. Организация контроля |
Мягкий неформализованный
контроль |
Четко формализованная
жесткая процедура контроля |
6. Оценка результатов
деятельности руководителя |
Замедленные оценка
работы работников и служебный рост |
Быстрая оценка результата
и ускоренное продвижение по службе |
7.Оценка качеств
руководителя |
Умение осуществлять
координацию действий и контролировать |
Профессионализм и
инициатива |
8. Направленность
управления |
Ориентация управления на
группу, повышенное внимание к человеку |
Ориентация управления на
отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю |
9. Оценка результатов
деятельности персонала |
Достижение коллективного
результата |
Достижение индивидуального
результата |
10.Отношения с
подчиненными |
Личные неформальные
отношения |
Формальные отношения |
11. Карьера |
Продвижение по службе с
учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирмы |
Деловая карьера
предопределяется личными достижениями |
12. Подготовка
руководителей |
Подготовка универсальных
руководителей |
Подготовка
узкоспециализированых руководителей |
13. Оплата труда |
Оплата труда за
показателями работы группы, стажем |
Оплата труда за
индивидуальными достижениями |
14. Срок занятости на
фирме |
Долгосрочная занятость
руководителя на фирме, пожизненный наем |
Занятость на контрактной,
договорной основе, краткосрочный наем |
15. Общий принцип
управления |
“ Снизу-Кверху” |
“ Сверху-Книзу” |
16. Штатное расписание |
Отсутствие четко
определенных должностей и задач внутри организации |
Функциональная
подчиненность и четкие границы полномочий |
17. Повышение
квалификации |
Без отрыва от
производства (на рабочем месте) |
Отделено, за специальными
программами подготовки |
Нужно подчеркнуть, что
сегодня происходит взаимное обогащение подходов (моделей) в менеджменте. Многое
по японскому опыту управления используется, например, в США и Западной Европе.
Примером может быть теория Z, сформулированная известным профессором Высшей
школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Вильямом
Оучи. Отличия в практике менеджмента в разных странах становятся менее
очевидными.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 |