Дипломная работа: Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"
В отечественной
практике скорее используются собственные разработки HR-специалистов, базирующиеся
на знаниях психологии личности, психодиагностики, теорий личности, а также собственного
опыта в данной сфере. Приблизительная схема структурированного интервью регулярно
мелькает в статьях теоретиков и практиков кадрового менеджмента.
Тесты профессиональных
знаний оценивают объем профессионально важных знаний, имеющихся у кандидата, причем,
как технологических, необходимых для выполнения работы, а также знание процессов,
обеспечивающих эффективность работы. В строгом смысле слова такие тесты не являются
тестами на выполнение образца работы, поскольку, при этом не требуется демонстрировать
поведение, связанное с выполнением работы. Важная особенность, и, в связи с этим
сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они
должны быть специально предназначены для конкретной должности (и даже ее конкретной
разновидности) в конкретной компании.
Тесты на обучаемость
направлены, в первую очередь, на выявление того, насколько кандидат, не имеющий
опыта, способен научиться. Естественно, что данная методика предполагает оценку
начинающих специалистов или выпускников вузов и колледжей. Они также разрабатываются
строго индивидуально для каждой специальности, исходя из запроса заказчика, учитывая,
чему конкретно кандидат будет обучаться.
Рост популярности
ассессмент-центров в последнее время можно объяснить тем, что используемые в рамках
этой технологии разнообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помогают
создать достаточно всестороннее и объективное представление о кандидате, которое
в других случаях невозможно получить [35]. Кроме того, ассесмент-центр используется
не только для оценки персонала при подборе, но и внутренней аттестации работающего
персонала. Оценивание кандидатов обычно проводится в группах 6-10 человек, в нем
принимает участие команда наблюдателей и экспертов. Процедура проходит в течение
двух-трех дней и в этом случае кандидатам сложно «блефовать» или притворяться.
Ассесмент-центры
могут эффективно использоваться для должностей среднего звена, но в силу высокой
стоимости, как правило, используются для оценки топ-персонала, фактически для выявления
управленческого потенциала кандидата. В практике некоторых российских консалтинговых
и рекрутинговых компаний можно наблюдать собственные разработки ассессмент-центров
(в некотором «урезанном» временном и содержательном варианте), которые имеют в связи
с этими обстоятельствами низкую себестоимость и используются для оценки менеджеров
по работе с клиентами и менеджеров по подбору персонала.
На практике
при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов – тесты
когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты [16]. Причем, первые
используются не только для оценки общего интеллекта, но и его различных составляющих,
таких, как пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности. Личностные
тесты в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных
ситуациях определенным образом. Популярными в последнее время стали тесты на определение
мотивационной сферы человека (например, методика цветового выбора Макса Люшера,
тест Хекхаузена и др.). Это объясняется популяризацией факторной теории личности,
которая объясняет актуализацию тех или иных черт личности в зависимости от ведущего
мотива. Таким образом, определив, что именно движет человеком, можно предсказать
его поведение в различных ситуациях.
Можно выделить
два типа личностных тестов – опросники и проективные методики. Сложность проведения
первых связана с тем, что они занимают много времени (процедура заполнения теста
MMPI укладывается в 1,5-2 часа), а также при повторном заполнении опросников кандидаты
«подстраивают» нужные ответы. Проективные тесты устроены по-другому. Они имеют стимульный
материал, который может выглядеть как рисунки (тест Розенцвейга, ТАТ), неопределенные
объекты (кляксы Роршаха), цвета (тест М.Люшера). Проецируя свое отношение к нему,
кандидат рассказывает о себе. Задачей психолога-диагноста является здесь грамотно
интерпретировать полученную информацию [21].
Что касается
альтернативных методов, то использование их в оценке персонала определяется скорее
ценностями и увлечениями заказчиков-собственников компаний. Ярким примером здесь
являются астрология, графология, физиогномика. Кроме того, данные методы несут дополнительную
информацию.
Безусловно,
что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные
методы оценки. Задачи специалиста кадровой службы профессионально владеть всеми
необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также
научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию [22].
Фактически
процесс отбора начинает сотрудник службы персонала, ответственный за набор персонала.
Он получает резюме, другие документы кандидатов и проводит первичное сравнение их
с требованиями, изложенными в описании должности или должностной инструкции. После
завершения срока подачи резюме этот же работник приглашает кандидатов на первое
собеседование, предварительно представив документы кандидатов на согласование руководителю
структурного подразделения, в котором имеется вакансия [20].
На первой
встрече кандидат заполняет анкету по форме, установленной в компании, или личную
карточку. Первое знакомство с кандидатом осуществляет служба персонала. Оно может
состоять из двух частей: техническое заполнение документов и первое собеседование
с ответственным за набор персонала, затем собеседование с менеджером по персоналу
компании (если замещаемая должность весьма значима для компании). В целях сокращения
времени эти два этапа часто совмещают, однако следует помнить, что психологически
кандидату будет значительно сложнее беседовать сразу с двумя профессиональными кадровыми
работниками.
Важное место
в процедуре отбора занимает проверка представленных кандидатом документов и информации,
изложенной в резюме, анкете или личной карточке. Не подлежит никакому сомнению,
что личные качества кандидата здесь имеют исключительное значение. Лучше иметь не
очень умного, но честного работника, чем умного, но нечестного.
Недопустимо
судить о желающем поступить на работу только по его собственным словам и на основании
так называемого «опыта» предыдущей деятельности [43]. Он мог плохо справляться со
своими обязанностями на протяжении долгих лет, и фирма, в которой он работает, будет
рада избавиться от него. Поэтому минимально, что необходимо сделать, — это попытаться
связаться со службой персонала последнего места работы кандидата, если он продолжает
работать, и прояснить ситуацию. Практически бесполезно пытаться проверять информацию
у лиц, которых кандидат назовет в качестве своих рекомендателей, так как они, естественно,
лишь подтвердят то, о чем вам сообщит сам кандидат.
Учитывая современную
российскую специфику, бывает полезно уточнить подлинность документов об образовании,
сведения о регистрации кандидата и др. К проверке данных кандидата может быть подключена
и служба безопасности компании, имеющая собственные каналы информации. Однако следует
помнить, что проверять данные можно только на основании письменного согласия кандидата.
После анализа
информации, полученной из документов и первичной встречи с кандидатами, целесообразно
провести с ними интервью.
Главная задача
специалиста, проводящего интервью, - получение и анализ информации. Обе эти задачи
решить гораздо труднее, чем может показаться на первый взгляд. Поэтому в каждом
интервью необходимо стремиться к усовершенствованию [11]:
·
техники задавания вопросов для извлечения
максимального объема требуемой информации;
·
критериев оценки полученной информации
и определения ее значения для принятия решения;
Интервьюера
подстерегают многочисленные трудности:
·
недостаточно ясное представление о
целях интервью;
·
неспособность выбрать темы, раскрывающие
нужную информацию;
·
неспособность правильно построить интервью;
·
неправильно выбранный интерьер помещения
для интервью;
·
неправильная формулировка «неправильных»
вопросов;
·
неумение слушать, интервьюер слишком
много говорит сам;
·
склонность к скоропалительным выводам;
·
неумение прощупать «слабые» места;
·
плохое усвоение и запоминание информации;
·
предубежденность в оценке;
·
тенденция оценивать кандидата в целом,
вместо систематического формирования целостной картины;
·
сосредоточенность на чертах личности,
а не на результатах работы и манерах поведения;
·
неумение эффективно наблюдать реакции
кандидата.
Единственными
рекомендациями для ликвидации названных трудностей могут быть следующие: изучение
теории, практики и, самое главное, критическая, но конструктивная оценка собственных
усилий по проведению интервью. Для работников кадровых служб интервью должно стать
обычным инструментом их деятельности.
В ходе первичного
интервью необходимо получить информацию по следующим блокам [20]:
1. Жизненный
путь, автобиографические данные. Здесь особое внимание необходимо уделить «белым
пятнам» — периодам времени, когда кандидат по каким-то причинам не учился или не
работал, сравнивая изложенное в резюме (анкете) с записями в трудовой книжке и документами
об образовании.
2. Общеобразовательный
уровень. Определяется базовое образование, конкретное учебное заведение, факультет,
специализация. Важно определить отношение к обучению, степень обучаемости кандидата,
поэтому не лишним будет изучить его данные о повышении квалификации или получении
иных видов образования, смежных специальностей, прохождении курсов и т.п. В настоящее
время курсы повышения квалификации могут длиться от нескольких дней до нескольких
месяцев, поэтому продолжительность переподготовки может играть значительную роль
при определении квалификации кандидата.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |