Дипломная работа: Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

7)  проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

А.П. Егоршин считает, что профессиональный отбор кадров в организации включает в себя следующие этапы:

1)  создание кадровой комиссии;

2)  формирование требований к рабочим местам;

3)  объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

4)  медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

5)  оценку кандидатов на психологическую устойчивость;

6)  анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

7)  комплексную оценку кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

8)  заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

9)  утверждение в должности, заключение контракта;

10)  оформление и сдачу кадровых документов кандидата в отдел кадров.

По мнению того же автора, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное решение о принятии на работу.

С.К. Мордовин в своей книге «Управление человеческими ресурсами» выделает 6 основных элементов системы поиска, отбора и найма персонала и рассматривает их как этапы отбора персонала

1)  оформление анкетных и автобиографических данных;

2)  анализ рекомендаций и послужного списка;

3)  проведение собеседования;

4)  проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества;

5)  медицинский контроль;

6)  анализ решения и подготовка материалов для найма.

Точки зрения на этот вопрос других рассмотренных нами авторов также схожи и варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса.

Кроме того, ряд авторов считают неотъемлемыми элементами системы обеспечения персоналом организации такие элементы, как определение качественной и количественной потребности в персонале (в том числе анализ работ) и адаптация нового сотрудника на рабочем месте или введение в должность.

Опираясь на труды рассмотренных авторов, мы разработали наиболее комплексный, на наш взгляд, перечень элементов системы поиска, отбора и найма персонала

1)  планирование персонала (расчет качественной и количественной потребности в персонале);

2)  анализ работы и формирование требований к кандидатам;

3)  поиск персонала;

4)  отбор персонала;

5)  определение профессиональной пригодности;

6)  анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;

7)  прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.

На наш взгляд, предложенная классификация наиболее комплексно отражает сущность системы поиска, отбора и найма персонала, т.к. она охватывает не только процесс отбора кандидатов на вакантную должность, но и учитывает такие важные элементы как процедура планирования персонала, анализ работы и адаптация нового сотрудника.

1.3 Планирование персонала

В процессе подбора персонала, в зависимости от размера организации, работодателем должны быть приняты следующие основные решения [7]:

·  сколько дополнительно работников потребуется организации;

·  где организация планирует искать требуемых работников;

·  какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;

·  каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;

·  как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Нередко в компаниях с современным менеджментом соответствующие рекомендации содержатся в политике, утвержденной руководством

Планирование персонала – это система комплексных решений (рис. 1.2), позволяющая [38]:

·  подбирать людей, способных решать поставленные задачи и ставить новые;

·  обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

·  обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Рисунок 1.2 – Схема составных частей планирования персонала

При планировании персонала используются [33]:

·  ключевые результаты коммерческой деятельности;

·  результаты функциональной деятельности – количество и качество продукции;

·  качество работ, услуг, использование техники и т.д.;

·  результаты в виде характеристик развития личности;

·  уровень квалификации кадров;

·  уровень профессионального опыта;

·  уровень здоровья работника: физического и психического;

·  уровень мотивированности работника.

Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации. При этом планирование персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации [20]. Например, изменения в организации предприятия (открывающиеся новые заводы, постройка нового корпуса больницы или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение при укомплектовании персоналом. Внутренне планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций как поиск, отбор, найм, обучение, анализ работы и развитие. Например, нанимая 50 новых служащих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет. Зависимость потребностей в персонале от всех его функций представлена на рисунке 1.3.

В целом система планирования деятельности организации и включает планирование в следующей последовательности [35]:

·  трудовых ресурсов;

·  сбыта;

·  производства;

·  организационного развития;

·  технического развития;

·  финансов;

·  капитальных вложений и т.д.

Рисунок 1.3 – Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.

Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. Схема увязки основных планов организации приведена на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 – Схема увязки основных планов организации

Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и, в то же время, не допускать переизбытка персонала, ведущего к излишним расходам [17].

Планирование персонала представляет четырехэтапный процесс:

1)  оценка имеющихся трудовых ресурсов;

2)  планирование будущих потребностей в кадрах;

3)  оценка будущих потребностей в кадрах;

4)  разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Цель данного планирования – правильно организовать работу с персоналом на длительную перспективу. Планирование потребности в персонале базируется на предпосылках, позволяющих делать предположения относительно будущего. Цель прогноза – разработать эти основные предпосылки. При разработке плана потребности в персонале, потребуется три вида прогнозов:

·  для разработки требований к персоналу:

·  для поиска кандидатов со стороны;

·  для поиска кандидатов внутри организации.

Определяя потребность в персонале, служба управления персоналом должна учитывать:

·  потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;

·  потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;

·  потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д. [39].

При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например, коэффициент текучести кадров (F):

Коэффициент невыходов на работу (К):

 (2)

Выделяют текущую потребность в рабочей силе – потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.

В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест, при составлении которого целесообразно выяснить по каждому рабочему месту:

·  какие знания необходимы работнику;

·  какие способности необходимы на этом рабочем месте;

·  какой стиль поведения потребуется от работника.

В организации должен составляться прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока [42].

Прогноз оттока персонала основывается на учете следующих причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности и родам и т.д.

Для разработки оттока персонала используются разные коэффициенты и, в частности, коэффициент текучести кадров.

В практике планирования потребности в персонале используются различные методы, такие как экономико-математические, экспертные, сравнения и прямые расчеты. Использование того или иного метода зависит от масштабов организации, поставленных задач и наличия достаточной информации.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25