Дипломная работа: Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

3.  Наличие практики принятия управленческих решений, касающихся персонала, без учета мнения сотрудников, что снижает лояльность сотрудников к принимаемым решениям в компании.

4.  Не развито кадровое планирование, управление производительностью труда и анализ вклада каждого работника в прибыль компании, что не позволяет объективно определить потребность в персонале и оценить ценность каждого сотрудника для компании.

5.  Не разработана технология поиска и отбора персонала. Это влечет за собой дополнительные издержки на подбор персонала, не гарантирует качественный подбор персонала и, в итоге, приводит к высокой текучести среди вновь принятых на работы, что является причиной дополнительных издержек на поиск новых работников и замедления открытия новых медицинских офисов в компании.

6.  Не ведется целенаправленной работы по повышению лояльности персонала к компании.

7.  Не ведется постоянного контроля за исполнением приказов, что говорит об отсутствии обратной связи от сотрудников и затрудняет принятие управленческих решений.

8.  Слабо развита политика мотивации персонала, что может повлечь за собой снижение лояльности персонала и уменьшение эффективности его работы.

9.  Неравномерная загрузка персонала в течение рабочего дня из-за особенностей работы снижает эффективность использования рабочего времени.

10.  Невнимательность и медленная работа администраторов обуславливает ухудшение качества обслуживания клиентов.

К возможностям системы управления персоналом относится:

1.  Улучшение качества подготовки управленческих кадров в высшей школе дает возможность совершенствования системы менеджмента в компании через обучение руководства.

2.  Существует возможность «переманивания» необходимых специалистов из муниципальных больниц из-за более низкого уровня зарплат медицинских работников в бюджетной сфере.

3.  Высокая производительность современного оборудования позволяет использовать меньшее число работников и увеличивать объемы проведения лабораторных исследований без значительного увеличения количества персонала лаборатории.

4.  Возможность использования рекрутинговых агентств для поиска редких или узких специалистов.

5.  Возможность использования тренинговых компаний для развития и укрепления корпоративной культуры.

6.  Возможность использования современных методов и принципов поиска и отбора персонала позволит уменьшить издержки на подбор персонала, снизить текучесть кадров среди вновь принимаемых на работу за счет приема сотрудников удовлетворяющих требованиям компании.

К угрозам для системы управления персоналом относится:

1.  Дефицит медицинского персонала на рынке труда затрудняет проведение качественного отбора кандидатов из-за небольшого выбора кандидатов.

2.  Техническая сложность современного лабораторного оборудования требует дополнительного обучения работников лаборатории, т.к. учебные заведения города не готовят соответствующих специалистов. Кроме того, подобное оборудование есть в наличии только в нескольких компаниях города, что объясняет дефицит сотрудников на рынке труда с соответствующими знаниями.

3.  Из-за дефицита медицинских специалистов существует высокая вероятность переманивания квалифицированного персонала конкурентами.

4.  Процесс поиска медицинских работников более трудоемкий и дорогостоящий, т.к. медицинские работники не всегда для поиска работы пользуются интернетом, который является наиболее простым и дешевым средством поиска новых сотрудников.

5.  Стереотипы о низких зарплатах медработников и плохих условиях труда в больницах нередко вынуждают выпускников сразу идти работать не по специальности, что еще больше обостряет дефицит кадров на рынке труда.

Проведенный ранее SWOT-анализ компании (табл. 2) выявил основную экономическую проблему предприятия: потеря доли рынка из-за медленного открытия новых медицинских офисов на фоне активно развивающихся конкурентов. Также было установлено, что одной из основных причин замедления открытия новых медицинских офисов являлось отсутствие необходимого персонала для работы в них. Для установления причин появления проблемы мы провели анализ системы управления персоналом в ООО «Medicine». Общим итогом проведения анализа стал SWOT-анализ системы управления персоналом компании (табл. 10).

Таблица 10 – SWOT-анализ системы управления персоналом

Проведенный анализ выявил несколько проблем системы управления персоналом: в компании не проводится целенаправленных работ по мотивации персонала и повышению его лояльности к компании, в компании отсутствует система поиска отбора и найма персонала, отсутствует кадровое планирование, не отлажен процесс передачи информации внутри компании. Основной целью ИНВИТРО, как отмечалось выше, является расширение спектра проводимых исследований и улучшение географической доступности. Достижение первой цели зависит от развития технического прогресса, наличия современного оборудования и специалистов, которые смогут за этим оборудованием работать. Достижение второй цели достигается путем открытия новых медицинских офисов в различных районах города Челябинска и других городах Уральского региона.

Благодаря тому, что ИНВИТРО является дочерним подразделением московской компании «Независимая лаборатория ИНВИТРО», в компании есть уже отработанные технологии открытия новых офисов. Следовательно, успех достижения второй цели будет зависеть от наличия достаточных финансовых средств и своевременного приема необходимого персонала для новых офисов. Проведенный анализ компании и системы управления персоналом показал, что лаборатория ИНВИТРО оборудована самым современным лабораторным оборудованием, а финансовые возможности обеспечиваются растущей прибылью, поддержкой головного московского офиса и банковскими кредитами.

Таким образом, для достижения целей компании и решения проблемы потери доли рынка требуется открытие новых медицинских офисов и своевременное обеспечение их необходимым персоналом. Для определения возможности и способов решения этой проблемы рассмотрим систему обеспечения персоналом в компании более подробно.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25