Дипломная работа: Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"
2.3
Анализ процесса поиска, отбора и найма в компании
Для анализа процесса поиска отбора и найма
персонала в компании воспользуемся подходом, рассмотренным в первой теоретической
главе. Рассмотрим процесс через этапы, которые описываются в этой главе.
В настоящее время в компании нет отдельного
специалиста по подбору персонала. Функции по кадровому обеспечению распределены
между различными сотрудниками.
Планирование потребности в персонале. Как
отмечалось выше, в компании отсутствует кадровое планирование и не отлажены информационные
потоки. В связи с этим возникает следующая проблема: ответственные сотрудники не
получают вовремя информацию о новых возникающих вакансиях. В настоящее время основная
потребность в персонале возникает в связи с открытием новых медицинских офисов.
Генеральный директор, в свою очередь, не сообщает информацию о планах по открытию
новых офисов, ответственные за подбор персонала сотрудники узнают о необходимости
поиска новых людей, как правило, не раньше, чем за 1 месяц до открытия, что не дает
возможности вовремя найти и подготовить необходимый персонал.
Анализ работы в контексте системы поиска,
отбора и найма персонала подразумевает обновление информации о содержании работы
сотрудника на вакантной позиции (если такая должность уже существует) или сбор информации
и описание работ которые будет выполнять сотрудник придя в компанию на вновь созданную
должность. Следующим этапом анализа работы должно стать определение квалификационных
требований и критериев отбора кандидатов.
Чаще всего возникает потребность в медперсонале,
водителях-курьерах и администраторах. Все эти должности имеют ряд особенностей в
рамках компании.
· Медицинский персонал
относится к одному из самых дефицитных на рынке труда, что существенно затрудняет
его поиск.
· Функции водителей-курьеров
связаны, во-первых, с управлением автомобилем, во-вторых, с перевозкой денежных
средств и ценных грузов, что заставляет уделять особое внимание психологическим
свойствам личности кандидата.
· Одно из требований
к администраторам – обязательное наличие медицинского образования, так как практика
показала, что человек, не имеющий высшего образования, не может разобраться в короткие
сроки во всем спектре проводимых медицинских анализов, на уровне, чтобы адекватно
работать с клиентами. А, в свою очередь, не каждый человек с медицинским образованием
пойдет на такую работу, и, как отмечалось выше, на рынке труда большой дефицит людей
с медицинским образованием.
Анализом работы в компании должен заниматься
непосредственный руководитель будущего сотрудника, но в ИНВИТРО подобных работ не
ведется. В компании существуют ранее разработанные должностные инструкции, но они
не обновляются, кроме того, при отборе кандидатов они также не учитываются. В итоге,
не формируются ясные и необходимые критерии отбора кандидатов. Это ведет к тому,
что кандидаты отбираются не по единой системе критериев, а по интуиции и предположениям
интервьюера, что ведет к большой субъективности оценки кандидатов.
Поиск персонала, источники поиска. Поиск
персонала в ИНВИТРО ведется только одним путем: при возникновении вакансии Заместитель
генерального директора по административным вопросам размещает объявление в одной
из бесплатных газет и затем ведется отбор кандидатов по телефону и при отборочном
интервью.
Как отмечалось выше, в компании не отлажена
обратная связь, кроме того отбор кандидатов ведется разными сотрудниками. В итоге
не отслеживается эффективность использования печатных СМИ при поиске кандидатов,
а при принятии решения каким путем искать кандидатов не учитывается, какое из средств
поиска будет наиболее эффективным для конкретной должности. В итоге это приводит
к низкой эффективности размещения объявлений о вакансиях, неэффективному использованию
денежных средств и увеличении сроков поиска необходимых кандидатов.
Затраты на поиск. Для замещения каждой вакансии
размещается, в среднем, 3 объявления размером 5х5 см в еженедельной газете «Соседи»,
стоимость объявления за один выход составляет 1100 руб. Также по различным газетам
о работе размещаются 4-5 объявлений размером 5х10 см, стоимость которых примерно
одинакова для всех газет и составляет 400 руб. Таким образом, стоимость поиска для
одной вакансии составляет 900руб. + 400руб. х 5=2900руб.
Отбор персонала. Рассмотрим распределение
функций по отбору персонала более подробно.
Отборочные собеседования на позиции администратора
проводит заместитель генерального директора по административным вопросам. Подбором
медицинских сестер и другого медицинского персонала занимается старшая медицинская
сестра. Административный персонал подбирает заместитель генерального директора по
медицине. Водителей-курьеров подбирает заместитель генерального директора по хозяйственной
части.
Отборочное интервью проводит не специалист
в области побора персонала, а руководители подразделений, которые не обладают необходимыми
знаниями о технологиях поиска и подбора персонала, из-за чего должным образом не
определяется соответствие кандидата и должности по квалификационным и ценностным
требованиям. Кроме того, они тратят на это времени больше (вследствие неподходящей
квалификации), чем потратил бы специалист по подбору персонала. Замещение вакансии
происходит очень медленно и может занимать до нескольких месяцев
Поиск и отбор персонала является трудоемким
и затратным по времени процессом, который не входит в функциональные обязанности
ответственных за подбор сотрудников, что, следовательно, отвлекает их от основной
работы и снижает ее эффективность.
Окончательное решение по кандидату на работу
принимает тот сотрудник, который проводит интервью. При проведении отборочного интервью
сотрудники не пользуются какими-либо специальными методиками отбора, полагаясь на
собственную интуицию и опыт, практически не анализируется прошлый опыт работы и
причины увольнения сотрудника. Не уделяется должного внимания и личностным характеристикам
работника. Из документов сотрудника анализируются необходимые медицинские сертификаты
и документы об образовании (если они требуются для данной должности).
В среднем, продолжительность одного интервью
составляет 30 минут. Для замещения одной вакансии проводится 5-7 интервью. Кроме
того, сотрудник, ответственный за подбор, тратит время на ответы по телефону звонящим
кандидатам. Для одной вакансии средняя продолжительность телефонных разговоров,
по результатам наблюдений, составляет 2 часа. Средний размер оклада ответственных
за отбор сотрудников составляет (20000руб.х3+14000руб.)/4=18500руб. Средняя норма
рабочих часов в месяц – 170 часов. Таким образом, средняя стоимость отборочного
интервью для вновь принятого сотрудника составит (6*0,5ч.+2ч.)*18500руб./170ч.=550руб.
Испытательный срок и профессиональная адаптация
новых работников. Испытательный срок является неотъемлемой частью процесса замещения
свободной вакансии. На этом этапе новый сотрудник окончательно проверяется на предмет
соответствия новой должности, совместимости с коллективом и с ценностями компании.
Кроме того, сам сотрудник определяется, подходит ему эта компании или нет.
Установленная норма испытательного срока
в компании составляет 2 месяца. Но в компании испытательный срок носит скорее формальный
характер, нежели используется как наиболее надежный способ отбора сотрудников.
В компании не существует разработанной программы
адаптации и критериев оценки успешности прохождения испытательного срока. Вследствие
этого компания не может в полной мере оценить способности сотрудника, что периодически
приводит к тому, что сотрудник проходит испытательный срок, но в последующие 3-4
месяца увольняется сам, или его увольняют за несоответствие должности.
Стоит отметить, что данный этап отбора является
наиболее дорогостоящим для компании, так как в затраты включаются все расходы на
сотрудников которые не прошли испытательный срок или которые были неверно оценены
в его процессе и в итоге ушли из компании.
Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод,
что процесс обеспечения компании персоналом не отлажен, поиск и отбор ведутся некомпетентными
в этой области сотрудниками, таким образом, в компании осуществляется деятельность
по обеспечению персоналом, однако отсутствует системность в решении этого вопроса.
Следствием этого являются следующие проблемы: замещение вакантных позиций происходит
очень медленно, а вновь принятые сотрудники уходят из компании в первые шесть месяцев
работы, из-за того, что на этапе отбора не была выявлена несовместимость работника
и компании.
Проведенный анализ дает основание сделать
следующий вывод: разработка и внедрение системы поиска, отбора и найма персонала
для компании ИНВИТРО должна позволить решить компании проблему недостатка персонала
и, соответственно, замедления открытия новых медицинских офисов, что, в свою очередь,
должно позволить сохранить компании конкурентные позиции и долю рынка.
Глава
3. Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine»
3.1
Описание проекта системы поиска, отбора и найма персонала
Во второй главе данной дипломной работы мы
пришли к выводу о необходимости разработки и внедрения системы поиска, отбора и
найма персонала в ООО «Medicine».
Для определения продолжительности работ по
разработке и реализации проекта построим диаграмму Ганта (рис. 3.2).
Таким образом, мы видим, что процесс разработки
и планирования проекта занимает 68 дней, а процесс непосредственной реализации,
т.е. поиска, отбора и найма 187 дней. Общая продолжительность проекта составляет
255 дней.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |