Дипломная работа: Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"
Для планирования денежных потоков в компании,
построим график динамики изменения чистой текущей стоимости и чистого дисконтированного
дохода (рис. 3.3).
Рассчитав чистый дисконтированный доход и
чистую текущую стоимость проекта по периодам, мы можем рассчитать другие показатели
экономической эффективности проекта.
Срок окупаемости проекта
, (10)
где А - периоды с отрицательной текущей стоимостью,
(11)
Ток=5+2737/6351=5,43 месяца.
Это означает, что через 5,43 месяца восстановится
первоначальная стоимость проекта независимо от временной стоимости денег.
Индекс доходности
(12)
Рентабельность
(13)
Индекс доходности проекта составит:
ИД=97324,70/81029,29=1,20
Это означает, что на каждый вложенный в проект
системы поиска, отбора и найма персонала рубль компания получит 1,20 руб. экономии.
Рентабельность проекта равна:
R=1,20*100%=120%
Рентабельность 120% за период говорит о его
высокой эффективности, особенно если принять во внимание то, что расчетная длительность
проекта составляет 9 месяцев.
Таким образом, рассчитав затраты на проект
и экономию от его реализации, проанализировав различные показатели экономической
эффективности проекта, мы пришли к выводу, что предлагаемый нами проект выгоден
организации. Период окупаемости проекта – 5,43 месяца. Рентабельность проекта составляет
120% за расчетный период, а чистая экономия от проекта составляет 16390 рублей.
Выводы:
1. Нами был предложен проект разработки системы
поиска, отбора и найма персонала для компании ИНВИТРО. В проекте были учтены особенности
деятельности компании и требования, предъявляемые к кандидатам на работу, была спланирована
продолжительность проекта, перечень необходимых работ и их объем.
2. Мы рассчитали затраты на разработку и
реализацию проекта, рассчитали стоимость подбора отдельных категорий сотрудников.
И, таким образом, смогли рассчитать общую стоимость проекта.
3. Для доказательства практической значимости
нашего проекта мы произвели расчет показателей экономической эффективности. В результате
проведенных расчетов мы доказали экономическую эффективность и определили рентабельность
проекта, которая составила 120%.
Заключение
В данном дипломном проекте
были проанализированы работы по управлению персоналом различных авторов, рассмотрены
подходы к процессу поиска отбора и найма персонала в компании. Результатом анализа
литературы по управлению персоналом стало моделирование системы поиска, отбора и
найма персонала в компании, определение ее ключевых элементов, также были определены
и описаны основные этапы процесса обеспечения компании необходимым персоналом.
На следующем этапе дипломного
проекта был проведен организационно-кадровый аудит компании ООО «Medicine», продвигающей
свои услуги на рынке под брендом «Независимая лаборатория ИНВИТРО». Организационно
кадровый аудит компании был разделен на несколько этапов: анализ организационно-хозяйственной
деятельности, анализ системы управления персоналом компании и анализ состояния изучаемой
проблемы в компании.
Анализ организационно-хозяйственной
деятельности показал, что компания находится на стадии активного роста и стремится
к занятию лидирующих позиций на рынке услуг независимой лабораторной диагностики
в городе Челябинске и других городах Уральского региона. Для достижения своих стратегических
целей руководство компании планирует расширять спектр проводимых лабораторных исследований
и улучшать географическую доступность для потребителя. При дальнейшем анализе, мы
пришли к выводу, что компания обладает достаточными для развития финансовыми возможностями,
а сотрудничество с московской компанией «Независимая лаборатория ИНВИТРО» обеспечивает
компанию необходимой информацией о технологиях производства и развития бизнеса.
Ближайшими целями компании являлось улучшение географической доступности для потребителя.
На пути достижения этой цели компания столкнулась со следующей проблемой – нехваткой
персонала для укомплектования планируемых новых медицинских офисов. Проблемы с открытием
новых филиалов обусловили экономическую проблему компании – потерю доли рынка из-за
более медленного роста, по сравнению с темпами роста рынка платных медицинских услуг,
так как существующий головной офис и дополнительный филиал не способны принять дополнительный
поток пациентов.
Для определения истинных причин
нехватки персонала мы проанализировали систему управления персоналом компании. Результатом
анализа стали выводы о том, что в компании эффективно используется рабочее время,
специалисты компании обладают необходимым уровнем образования и соответствующей
квалификацией, в компании налажена система постоянного повышения квалификации сотрудников,
существуют большие возможности для карьерного роста, обусловленные активным развитием
компании, зарплаты сотрудников соответствуют среднерыночным. Кроме того, в системе
управления персоналом были выявлены слабые стороны: в компании существует высокая
текучесть кадров среди сотрудников проработавших в компании менее полугода, слабо
развитая политика мотивации персонала, не развитость кадрового планирования и другие.
Анализируя сильные и слабые
стороны системы управления персоналом, а также возможности и угрозы внешнего окружения,
мы пришли к выводу, что причины нехватки персонала и высокой текучести кадров среди
вновь принятых на работу лежат в системе обеспечения персоналом компании. Поэтому,
следующим этапом мы рассмотрели существующую систему обеспечения персоналом в компании.
Проведенный анализ показал,
что поиск и отбор персонала в компании ведется без учета планов по развитию компании
и без проведения анализа работы на вакантной позиции. Кроме того, было установлено,
что поиском и отбором персонала занимаются неквалифицированные для этого сотрудники,
в результате чего персонал подбирается очень долго, субъективно и с высокими издержками.
При размещении объявлений в СМИ не учитываются эффективность их размещения, что
ведет к дополнительным затратам на размещение информации о вакансиях. В процессе
отбора оценка кандидатов проводится субъективно, в основном, из соотношения «нравится-не
нравится», что приводит к отбору неподходящих кандидатов. В компании также не существует
разработанной программы адаптации для облегчения вхождения в новую должность и снижения
уровня текучести кадров на первоначальном этапе отбора. Таким образом, проанализировав
состояние изучаемой проблемы на предприятии, мы пришли к выводу об отсутствии системного
подхода к обеспечению компании персоналом и необходимости разработки и внедрения
системы поиска, отбора и найма персонала с учетом особенностей деятельности ООО
«Medicine».
В процессе разработки проекта
было построено дерево целей проекта, определен перечень необходимых работ и построена
диаграмма Ганта для определения продолжительности отдельных этапов и проекта в целом,
была построена модель системы управления персоналом компании. Кроме того, было проведено
проектирование основных этапов процесса поиска, отбора и найма персонала, спланировано
распределение функций между руководителями в пределах их компетенций, обязанности
по поиску, отбору и найму персонала переложены на менеджера по персоналу.
Для оценки стоимости разработки
и реализации проекта была рассчитана стоимость подбора персонала по должностям путем
определения затрат на каждом из этапов процесса поиска, отбора и найма персонала.
Методом сравнения существующей стоимости подбора персонала с планируемыми по проекту
затратами были получены данные для расчета экономической эффективности проекта.
Расчет показателей экономической эффективности показал, что наш проект является
выгодным для компании, расчетная рентабельность проекта составляет 120%, а срок
окупаемости проекта составляет 5,5 месяцев.
Таким образом, мы изучили
теоретические основы обеспечения компании персоналом, применили теоретические знания
в конкретной компании, разработали систему поиска, отбора и найма персонала и доказали
экономическую эффективность от ее внедрения.
Данный дипломный проект представлен
генеральному директору ООО «Medicine» и принят к рассмотрению.
|