Дипломная работа: Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

Основной целью нашей работы является разработка системы поиска, отбора и найма персонала. В нашем проекте для достижения наилучшего результата необходимо взаимодействие нескольких элементов. Во-первых, необходимо взаимодействие субъекта и объекта системы. Для системы поиска, отбора и найма персонала ООО «Medicine» объектом является кандидат на вакантную должность, т.е. человек добровольно согласившийся предоставлять о себе информацию и пройти некоторые испытания. Субъектом является специалист по подбору персонала. Данное взаимодействие протекает в процессе подбора персонала. Цель данной системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Функция системы – своевременное удовлетворение постоянно растущей потребности в персонале вызванной активным развитием компании и открытием новых медицинских офисов.

Наша система является открытой, на нее воздействуют различные факторы внешней среды: дефицит медицинского персонала на рынке труда, активное развитие конкурентов, что ведет к необходимости более интенсивного замещения вакансий, трудовое законодательство которое накладывает определенные ограничения и др. В качестве обратной связи для нашей системы будет выступать оценка эффективности процесса подбора и найма персонала. Входы рассматриваемой системы – кандидаты, претендующие на вакантную должность, выход системы – вновь принятые работники, успешно прошедшие испытательный срок.

Однако центральное место в нашей системе занимает процесс поиска, отбора и найма персонала в компании, который состоит из этапов, рассмотренных в первой главе дипломной работы, так как именно это является основным процессором системы.

Обобщив вышесказанное, можно представить описанную нами систему подбора и найма персонала в виде схемы (рис. 3.3).

Рисунок 3.3 – Модель системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine»

Основным системообразующим фактором является процесс поиска, отбора и найма персонала. В первой главе данного исследования нами были выделены следующие этапы: планирование персонала, анализа работы, поиск персонала, отбор и профессиональная адаптация новых работников. Рассмотрим необходимые действия для реализации этих этапов.

Планирование персонала

Планированием численности персонала должны заниматься непосредственные руководители подразделений с учетом планов развития компании и особенностей деятельности.

Составим таблицу делегирования функции планирования численности персонала (табл. 11).

Таблица 11 – Распределение функции планирования персонала

Был проведен опрос ответственных за планирование персонала сотрудников, который дал следующие результаты: до ноября 2008 года планируется открытие 4 дополнительных медицинских офисов. Численность персонала в каждом из офисов планируется следующая: 2 администратора, 2 медсестры и 1 санитарка на неполный рабочий день. Кроме того, планируется 1 лаборант для работы в лаборатории.

Необходимо также учесть текучесть кадров. Из анализа, проведенного ранее, видно, что текучесть кадров происходит среди менеджеров по продажам, медицинских сестер и администраторов. Руководствуясь данными об уровне текучести персонала за прошедший период, мы предположили, что до конца 2008 года является вероятным увольнение 5-6 администраторов, 5-6 медицинских сестер и 2 менеджеров по продажам. Таким образом, потребность в персонале до конца 2008 года выглядит следующим образом:

·  13-14 администраторов;

·  13-14 медицинских сестер;

·  2 менеджера по продажам;

·  1 лаборант;

·  2 санитарки.

Анализ работы

При определении потребности в персонале необходимо провести анализ работы на вакантные должности. Совместно с руководителями подразделений был проведен анализ работы должностей, результатом которого стали следующие минимальные квалификационные требования для кандидатов на позиции администратора, медицинской сестры, менеджера по продажам и санитарки. Результаты анализа представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Квалификационные требования для кандидатов на вакантные позиции

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25