Дипломная работа: Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

Дипломная работа: Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования системы поиска, отбора и   найма персонала

1.1 Определение системы поиска, отбора и найма персонала

1.2 Процесс поиска, отбора и найма персонала

1.3 Планирование персонала

1.4 Анализ работы

1.5 Поиск персонала. Источники поиска персонала

1.6 Отбор персонала

1.7 Профессиональная адаптация новых работников

Глава 2. Организационно-кадровый аудит ООО «Medicine»

2.1 Анализ организационно-хозяйственной деятельности

2.2 Анализ эффективности управления персоналом организации

2.3 Анализ процесса поиска, отбора и найма в компании

Глава 3. Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine»

3.1. Описание проекта системы поиска, отбора и найма персонала

3.2 Расчет стоимости проекта

3.3 Расчет экономической эффективности проекта

Заключение

Введение

В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь принятые работники будут определять успешность развития компании на рынке.

Рассматриваемая компания активно развивается в течение последних 3 лет, постоянно увеличивая количество собственного персонала. В течение года компания планирует открыть несколько филиалов, с чем связана потребность в большом количестве дополнительного персонала, что обуславливает актуальность данного исследования.

Объектом исследования является система управления персоналом в ООО «Medicine».

Предметом работы является процесс обеспечения компании персоналом.

Целью дипломного проекта является разработка системы поиска, отбора и найма персонала для активно развивающейся компании на примере ООО «Medicine», которая продвигает себя на рынке услуг под брендом Независимой лаборатории ИНВИТРО.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)  рассмотреть подбор персонала как системный объект;

2)  провести анализ подходов к системе поиска, отбора и найма персонала;

3)  смоделировать и описать комплексную систему обеспечения компании персоналом;

4)  провести организационно-хозяйственный анализ компании;

5)  проанализировать систему управления персоналом в компании;

6)  провести анализ состояния изучаемой проблемы на предприятии;

7)  обосновать необходимость разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала для ООО «Medicine»;

8)  рассчитать стоимость разработки и реализации проекта, а также определить экономический эффект от внедрения системы поиска, отбора и найма персонала в компании.

Практическая значимость настоящего дипломного проекта заключается в оптимизации процесса обеспечения компании кадрами путем внедрения системы поиска, отбора и найма персонала, разработанной с учетом особенностей компании.

Методологическая база включает в себя описательные, аналитические, экономические, сопоставительные, математические, статистические методы и метод моделирования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Структуру системы можно определить как совокупность компонентов и внутренних связей системы. Иногда ее определяют как совокупность элементов и связей или отношений, но чтобы действительно познать структуру системы, нужно провести последовательную декомпозицию ее, то есть выделить в ней подсистемы всех уровней, доступных анализу, и ее элементы, которые, в соответствии с задачами исследования, не делятся на составляющие их части.

Рассматриваемая нами система подбора персонала функционирует в сложной динамичной многоуровневой среде, испытывая на себе ее влияние и, в свою очередь, оказывая воздействия на среду (рис. 1.1).

Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, следовательно, она является открытой, искусственно созданной социальной системой.

Включенность системы в сложные образования более высокого порядка определяет ее функцию. Функция отражает назначение системы, необходимость и смысл ее существования. Функция задается системе извне и показывает, какую роль данная система выполняет по отношению к более общей системе, в которую она включена составной частью наряду с другими системами, высылающими для нее средой. Функция системы делится на подфункции (субфункции), которые предписываются подсистемам или элементам.

Таким образом, функция системы полбора персонала как подсистемы системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Именно то, что функция определяет структуру, функционирование и развитие системы, дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе.

Помимо функции, система может иметь цель. Цель – это "желаемое" состояние ее выходов, то есть некоторое значение или подмножество значений функций системы.

Целью рассматриваемой нами системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Входы рассматриваемой системы – специалисты, претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных и личностных качествах. Выход – информационный массив, собранный в процессе подбора, о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы. Этот выход является входом другой системы - адаптации и первичного развития.

Одним из главных компонентов системы являются правила преобразования входов в выходы или подсистема философии подбора персонала, включающая в себя концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения. Одним словом, философия – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы.

Внешние связи системы реализуются входными и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы.

Обратная связь системы заключаются в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса: причина испытывает на себе обратное влияние следствия.

Определение субъекта и объекта системы подбора персонала сопряжено с рядом сложностей, особенно когда агентами отношений выступают два носителя субъектности (работодатель и соискатель).

При выделении субъекта обычно апеллируют к активности, считая субъекта деятельности источником активности, направленной на объект. Таким образом, управляющая подсистема – субъект, представляющий работодателя (служба управления персоналом, линейный руководитель, психолог, эксперт и др.). Функция управляющей подсистемы заключается в разработке и применении методов управляющего воздействия на объект. Управляемая подсистема (объект) – человек, претендующий на занятие вакантной должности.

Подсистема методов воздействия - последовательность определенных этапов, управляющих воздействий субъекта на объект с применением присущего для каждого этапа набора инструментов. Процесс управляющего воздействия субъекта на объект характеризуется наличием специфических требований к субъекту и условиям применения тех или иных методов, и по сути своей составляет понятие подбора персонала как процесса, то есть включает планирование подбора, набор, отбор, выбор, найм и последующий отбор (испытательный срок).

Результаты проведенного исследования позволяют сделать окончательный вывод о том, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.

Однако, как было указано выше, ключевым элементом системы поиска, отбора и найма персонала являются концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения, или, другими словами, процесс поиска, отбора и найма персонала.

1.2 Процесс поиска, отбора и найма персонала

Существуют различные точки зрения на состав и количество элементов процесса поиска, отбора и найма персонала [5, 6, 9, 14, 44] Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. При этом в каждой из рассмотренных нами работ вышеуказанных авторов варьируется степень глубины анализа изучаемого нами вопроса.

Так, например, В.Р. Веснин рассматривает только процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности, в который он включает следующие элементы:

1)  первичное знакомство с претендентами;

2)  сбор и обработку информации о них по определенной системе;

3)  оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

4)  сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;

5)  сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

6)  назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25