Дипломная работа: Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

На первом уровне рассмотрения естественно разделить мотивационную сферу на 2 части: А – связанную с тем, что человек в процессе и в результате труда дает другим, и Б – что берет себе. Отметим, что мотивы в части А отражают удовлетворение психических, духовных потребностей, а в части Б – преимущественно биологических, физиологических потребностей. Только в части А возможна самоактуализация человека как личности, а часть Б – следует рассматривать лишь как неизбежную группу ступеней в пирамиде потребностей А. Маслоу [3, 4, 5, 6, 7]. Удовлетворив физиологические потребности, лежащие в основании пирамиды, человек переходит к более высоким интеллектуальным и, наконец, к духовным потребностям. Только часть А является смыслообразующей, здесь возможен поиск смысла жизни в духе В. Франкла [3,4]. С этой точки зрения можно понимать стрелки, помещенные справа от таблицы.

Переходя от нижних элементов таблицы к верхним, мы как бы поднимаемся по ступеням к высоким мотивам, самоактуализации, удовлетворению собственно человеческих потребностей. Переходя от верхних к нижним, опускаемся к базальным мотивам, органике – удовлетворению физиологических потребностей, которые есть и у животных.

На втором уровне рассмотрения целесообразно расчленить мотивационную сферу в соответствии с тем, что стоит в центре мотивов данной группы: 1 – социум, 2 – труд, 3 – «я», использующее социум, и 4 – физиология, биологические потребности. Сразу отметим, что группа 3 в мотивационном портрете почти так же часто встречается вместе с мотивами в части А, как и Б.

С точки зрения обеспечения полноты системы мотивации важны все группы. Однако с точки зрения самоуправления персонала наиболее эффективна группа 2 – «трудоцентристы». Люди группы 3 – «социоюзеры» – могут добиться очень высоких результатов деятельности, но они требуют постоянного контроля во избежание фальсификации результатов труда и злоупотребления властью. «Среди множества стремлений человека самым сильным является стремление к власти и славе», – говорил Б. Рассел. Поэтому необходимы серьезные исследования способов использования этих стремлений для мотивации. Люди группы 4 – «биоцентристы» – требуют достаточно жесткого нормирования труда.

Более подробно рассмотрим элементы структуры на 3-м уровне – мотивационные типы. Типы «альтруист», «наставник», «коллективист» часто соседствуют вместе в мотивационном портрете человека в группе «социоцентрист», хотя по ориентации они сильно отличаются. Более того, «коллективисты», реализуя свои мотивы, работают не столько на коллектив, других людей, сколько на себя. Однако их присутствие в трудовом коллективе очень желательно. Все три типа цементируют коллектив, а «альтруист» еще и является этическим ориентиром.

Одним из мотивационных типов, которые рассматриваются, является тип «мастер» (трудолюб). Такой человек трудится ради любимой работы, полностью реализуется в ней, не требует какой-либо специальной мотивации и тем более контроля. Единственные требования к руководству – не мешать такому человеку, а иногда – помогать, создавая необходимые условия труда.

Близкий, часто трудно различимый с упомянутым, тип «моралист» (труд как долг, моральный императив) типичен для протестантской этики.

В современных условиях особое внимание должно быть уделено мотивационным типам «новатор», «ученый» и «предприниматель», которые обеспечивают инновационную направленность трудовой деятельности. Люди, относящиеся к этим типам, часто бывают «трудны» в коллективе, а многие руководители не умеют работать с ними. Поиск нового всегда связан с разрушением устоявшихся представлений, норм, регламентов, а потому приходит в противоречие с деятельностью управляющих. В литературе отмечалось, что передовые американские компании сознательно допускают некоторый хаос в организации ради инноваций.

Нередко встречается тип «командир». Гипертрофированное стремление к власти, кратическая мотивация, есть свойство некоторых людей, к числу которых относятся и вожди, и тираны.

Психологи считают [3,4], что эта сила, «как всякое вожделение, не может быть насыщена…». Кроме того, «с течением времени происходит «эрозия власти», т.е. власть становится все менее эффективной и все более эгоистической». Поэтому вышестоящий менеджер, а также общественные организации должны контролировать не только профессиональную деятельность таких людей, но и складывающиеся в результате их поведения межличностные отношения.

В определенной мере стремление к власти присуще большинству людей. Так, оно часто сочетается с мотивами «альтруиста» и «эгоиста» [3,4]. Поэтому система мотивации должна давать сотрудникам возможность участвовать в управлении фирмой или другой организацией.

Большое значение имеет мотивационный тип «честолюбец». Это ориентация на внешнюю оценку труда, успех, непременно признанный обществом, с тенденцией роста притязаний. Для такого типа напрашивается название «артист», так как работник все время как бы находится на сцене. Ему менее важно, что он делает и как делает, но важнее, что скажут зрители, важна оценка со стороны. В качестве таковой может выступать и узкая группа единомышленников, и бытовые знакомые, и руководство организации.

Как уже отмечалось, управление такими людьми требует осторожности, но мотивировать их легко, так как для них важна главным образом высокая и гласная оценка их труда.

Люди, относящиеся к рассматриваемому типу, достаточно многочисленны. Однако еще для большего числа людей этот мотив является фоновым. Большинству людей, относящихся к различным типам, необходимо внешнее признание их успехов, справедливая оценка труда. Поэтому известное правило менеджмента персонала гласит: «Не уставайте благодарить и хвалить за выполненную работу».

Отметим, что близкие типы «командир» и «честолюбец» не всегда присутствуют вместе. Некоторые люди, стремящиеся к власти, готовы мириться с ролью советника руководителя, который, находясь в тени, фактически все решает, или даже предпочитают такую роль «серого кардинала».

Часто, но не всегда вместе находятся в мотивационных портретах такие типы, как «сибарит» и «эгоист», однако, как и в предыдущем случае, вычленение этих типов нужно хотя бы потому, что они требуют применения различных методов мотивации, различных действий управляющих персоналом.

Нетрудно видеть, что мотивационные типы в значительной мере определяют область деятельности, в которой человек будет эффективно трудиться и более полно самореализовываться. Даже названия некоторых типов указывают на определенную профессию. Например, «наставник» – это хороший преподаватель, «ученый» – научный работник, «предприниматель» – предприниматель, «командир» – руководитель и т.д. Ценности альтруиста особенно важны для педагога, врача.

Теоретические цели и особенно практические задачи менеджмента требуют дальнейшего членения мотивационной сферы, которое реализовано в виде трудовых ценностей.

В качестве примера рассмотрим ценности, характеризующие тип «мастера».

В 2.1.1 содержится стремление к совершенству в работе, которая может быть простой и даже однообразной. Это и кладка кирпича, и машинопись, и точность исполнения музыкального произведения (без привлечения своего, творческого элемента). Станочник, для которого очень высока значимость такой ценности, обеспечивает самое высокое качество продукции в смысле ее соответствия технической документации.

В 2.1.2 скрыто стремление человека к различным сторонам работы, что требует ее разнообразия, некоторой сложности, наличия творческих элементов, этапов познания и принятия решений. Это может быть и работа станочника широкого профиля, и инженера, и экономиста. Ценности 2.1.1 и 2.1.2 часто пересекаются.

2.1.3 – работа, соответствующая способностям, также присутствует в сочетании со многими ценностями высокого уровня. Она дает возможность самореализации субъекта, что в полной мере осуществляется у «ученого», «новатора», «предпринимателя», «наставника».

Ценность – 2.1.4 – отсутствие диктата руководства и ограничений организационной системы – это членение по другому основанию. Такая ценность значима не только для «мастера», но и многих других типов, в частности «новатора», «предпринимателя», «командира». Для них она важна потому, что способствует реализации иных ценностей.

Дифференциация мотивационной сферы человека должна быть дополнена синтезом отдельных мотивов и ценностей в мотивационном портрете человека. Кроме того, наряду с людьми ярко выраженных мотивационных типов существуют люди со смешанной мотивацией. Можно предположить, что поведение таких людей не столько определяется внутренними мотивами (их много, а аддитивная или другая свертка многочисленных и разнородных мотивов вряд ли возможна), сколько влиянием внешних факторов, например установками, выработанными в результате встречи потребностей с соответствующей трудовой ситуацией или влиянием социальных норм, традиций, ролевых стереотипов, что хорошо известно из социальной психологии.

2. Подходы к мотивации труда человека на современном производственном предприятии

2.1 Современные методики мотивации труда человека

Как и говорилось в рассмотренной первой части этой работы вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями [3,4,5,6,7,11,]. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник производственного предприятия сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий «внешней» среды созданной на предприятии. Мотивация труда работника производственного предприятия – это организация менеджерами условий по направлению стремления работника удовлетворить свои потребности (всех уровней) посредством эффективной трудовой деятельности по достижению целей подразделения и в целом предприятия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22