Дипломная работа: Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

Соревнования организуются и в честь знаменательных дат. Так, широкие кампании были проведены в честь 60-ле-тия и 65-летия НКМЗ. По итогам каждого из этих соревнований более чем 5 тысяч передовиков были премированы, несколько тысяч были награждены ценными подарками, грамотами. Ежеквартальные итоги подводятся на собраниях в подразделениях.

Следует отметить, что трудовое состязание не только удовлетворяет потребность в трудовом соперничестве, но воспитывает стремление к совершенству в работе, к тому, чтобы чего-то достичь в своей деятельности.

Важнейшим элементом системы мотивации и управления трудом является подсистема обучения и переподготовки кадров. Один из принципов корпоративной культуры НКМЗ – «учатся все». В течение года к различным формам обучения привлекается до 40% персонала. Для станочников – это не только бесплатное профессиональное обучение, но и поощрение общего образования. Так, с 2005 г. установлено, что акционерное общество будет оплачивать заочное высшее и среднее специальное образование. Роль образования для станочников существенно повысится при создании автономных участков и введении должности «станочник-технолог». Образование не только реализует некоторые образовательные и активнодостижительные ценности, но и другие позитивные ценности, например собственно трудовые.

На отечественных предприятиях недооценивается роль профотбора применительно к таким, казалось бы, малоинтеллектуальным специальностям, как специальность станочника.

Вместе с тем практика свидетельствует о том, что не все рабочие, прошедшие обучение и начавшие свою трудовую деятельность в качестве станочника, имеют возможность со временем добиться совершенства в работе и получить высокий разряд. Для этого требуются определенные способности. Исследования показывают, что человек, выбирающий специальность станочника, должен иметь хорошие показатели следующих свойств: скорость простой сенсомоторной реакции; способность переключения внимания; уровень концентрации внимания; объем кратковременной зрительной памяти; совершенство наглядно-образной памяти; мышечная чувствительность; степень координации движений рук; сила нервной системы; уровень технического мышления.

Был отработан комплекс методик и тестов для проверки готовности и способности кандидатов для работы станочниками. Последующая проверка показала, что станочники, успешно прошедшие профотбор, быстрее адаптировались к условиям труда, имели более высокие показатели в своей работе, в большей мере были удовлетворены своим трудом. Сам процесс профотбора имел прежде всего воспитательное значение. Психологически трудная процедура обследования, которую прошли кандидаты, а также строгий отбор способствовали поднятию престижа профессии станочника.

Важность профотбора особенно проявляется при необходимости выполнения финишных операций с высокими требованиями к точности и качеству поверхности. Именно здесь сказывается не только недостаток квалификации и образования части рабочих, но и их природные психофизиологические данные.

Не следует забывать о моральном подкреплении материального вознаграждения за труд, тем более, что осуществить его несложно.

Так, возможно в расчетных листках должна быть строка «Руководство предприятия и руководство цеха благодарят Вас за проделанную работу». При произнесении такой фразы н кассир, выдавая зарплату, даст возможность рабочему почувствовать, что он не получает подачку, которую можно дать или не дать, а получает заслуженное вознаграждение за свой труд.

Таким образом, принцип «моральное + материальное вознаграждение» должен быть дополнен принципом «материальное + моральное вознаграждение». При этом реализуется отмеченный ранее системный эффект: эффективность одновременного морального и материального вознаграждения намного больше, чем их сумма.

3.2  Рекомендации по использованию методов мотивации в условиях подразделения производственного предприятия

Как можно наблюдать проведя рассмотрение представленного материала, что состояние трудовой мотивации характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, определением социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; и как вывод желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую, но неквалифицированную работу. Такое состояние трудовой мотивации, на наш взгляд, и выражает состояние кризис труда.

В настоящее время на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом. Необходимо дальнейшее усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности, качества и потребительских свойств выпускаемой продукции, т.е. необходима актуализация мотивов общественной полезности труда.

Для развития трудовой активности прежде всего необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», которая практически серьезно ухудшилась в период рыночных преобразований. Такое преобразование возможно за счет внедрения на предприятии Корпоративной Культуры. Проводя работу в этом направлении возможно скорейшее воспитание работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего прежде всего на собственные силы, знания и профессионализм.

Данная работа в своим объёмом непосредственно ложится на менеджера среднего уровня. Понимание, что персонал – главное достояние предприятия приводит к формированию менеджера нового поколения, в обязанности которого войдёт практическая реализация этого подхода. Данная ситуация требует подготовки таких специалистов методом обучения.

Заключение

Стратегические возможности и обеспечение устойчивого развития предприятия в условиях жесткой конкуренции в решающей степени предопределяются тем, насколько полно в системе внутрифирменного менеджмента решены задачи управления персоналом, формирования стратегии управленческой компетенции, отбора и воспитания работников, способных на высоком профессиональном уровне провести стратегические изменения. Как подчеркивают зарубежные специалисты по управлению, предприятие, агрессивно действующее в своей среде, новаторское в научно-техническом отношении, ориентированное на качество, а не на количество выпускаемой продукции, адаптивное по внутреннему строению своих управленческих систем, все в большей степени зависит от человеческого фактора. Поэтому не только характер стратегий, тип оргструктур, процедур планирования и контроля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при формировании организационных систем управления.

То ключевое значение, которое придается проблеме управления персоналом в теории и практике зарубежного менеджмента, в частности американского, немецкого, японского, является признанием и осознанием того факта, что именно это направление является фундаментом успехов фирмы во всех остальных аспектах и направлениях управления [1].

Список использованной литературы

1  Адрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 2003. – 296 с.

2  Афонин А.С. – Основы мотивации труда: организационно экономические аспекты: учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 1999. – 304 с.

3  Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: затраты работодателей // «Человек и труд», №2/2002, с. 70-75.

4  Брижниченко В.Е. Моральное стимулирование: проблемы и перспективы развития //Проблемы технологии, управления и экономики./Под общей редакцией к.э.н. Панкова В.А. Ч.1., Краматорск. 1999. – 174 с.

5  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3 – е изд. – М.: Гардарина, 1998 г. – 528 с.

6  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: «Гардарика», 1996.

7  Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда // «Человек и труд», №4/2002, с. 75-84.

8  Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // «Человек и труд», №1/2000, с. 84-87.

9  Гейтс Б. Бізнес со скоростью мысли. Изд. 2-е, исправленное - М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2005. – 480 с., илл.

10  ерчикова Н.И. Менеджмент: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

11  Забарина Т.В. Участие персонала в управлении как одна из возможностей решения экономических проблем// Вестник КазГУ. Серия экономическая. Алматы, 1998,№ 10.

12  Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом у работников АПК

13  Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент. Практикум. – СПб.: «Специальная литература», 1998.

14  Рейчман Ф.С. Эффективная организация управления акционерными предприятиями в условиях рынка. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. – 316 с.

15  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998 – 704 с.

16  Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініон Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. посібник. – К: ТОВ “УВПК “ЕксОб”, 2001.

17  Об оплате труда: Закон Украины /

18  Основа менеджмента/ В.Р.Веснин – М.: «ГНОМ» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 1999. – 440 с.

19  Положение о порядке организации оплаты труда работников подразделений ОАО «ММК» // «Человек и труд», №5/2002, с. 73-79.