Дипломная работа: Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

2.2 Применение мотивации как способа управления трудом работников предприятия на примере АО НКМЗ

Работникам предприятия АО НКМЗ, согласно соответствующих положений и закреплённых коллективным договором трудящихся и администрации в целях мотивации к эффективному труду, предоставляются следующие возможные материальные выплаты и как один из видов моральной мотивации социальные льготы и гарантии.

Учитывая важность материального стимулирования работника на предприятии, установлены следующие надбавки и доплаты:

– надбавки рабочим за профессиональное мастерство;

– надбавки руководителям и специалистам за высокие достижения в труде;

– надбавки за знание и применение иностранного языка;

– надбавки руководителям и специалистам за ученую степень доктора или кандидата наук;

– оклады взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;

– доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объёма выполняемых работ за счет экономии фонда оплаты труда от высвобождения численности работников;

– доплаты рабочим, не освобождённым от основной работы, за руководство бригадой или звеном в размерах, предусмотренных действующим в обществе положением;

– доплаты за работу в многосменном режиме в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене для трудящихся промышленно – производственного персонала;

– доплаты за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) в размере 40 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время для работников ЖБУ, детских дошкольных учреждений, комбината питания, ВОХР, СМУ, сторожей;

– доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда на основании оценки аттестации условий труда на каждом рабочем месте в соответствием с перечнем работ и рабочих мест вредными, тяжёлыми и особо тяжёлыми и особо вредными условиями труда;

– надбавки за классность водителям автомобилей и автобусов в размере: водителям 2-го класса – 10 процентов, 1-го класса 25 процентов установленной тарифной ставки за отработанное водителем время.

Разработана и внедрена на предприятии АО НКМЗ система премирования по итогам работы подразделений предприятия, а также по итогам работы предприятия в целом.

Предусмотрена выплата вознаграждения за выслугу лет работникам занятых на работах с тяжёлыми и вредными условиями труда.

Всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, так же предусмотрены различные шкалы увеличения отпусков в зависимости от условий и характера выполняемой работником работы.

На предприятии предусмотрена система соревнований по итогам которых определяются лучшие с последующим награждением почетными материальными или денежными поощрительными призами и оповещением всех работающих через заводские средства массовой информации (газета, радио).

На предприятии осуществляется поощрительные и компенсационные выплаты в виде одноразовых поощрений отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрение к юбилейным и памятным датам как в денежной так ив натуральной форме, а так же материальную помощь, в том числе: оздоровительные и прочие выплаты.

Предусмотрена на предприятии выделение помощи не работающим пенсионерам АО НКМЗ которая осуществляется выдачей подарков в натурально-денежной форме к праздничным датам. Так же предусмотрена выплата одноразового денежного пособия в размере среднемесячного заработка выходящим на заслуженный отдых работникам завода. В настоящее время вступает в силу решение по оказанию помощи неработающим пенсионерам в виде выплаты ежемесячного дополнения к пенсии бывшим работникам отработавшим более 30-ти лет на предприятии. Рассмотрим эти и другие аспекты системы мотивирования труда на АО НКМЗ [1].

С позиций современной экономической теории и международного опыта мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация). Как и любая система, мотивационный механизм должен обладать свойствами рациональной целостности и обособленности его элементов. Решающее влияние на трудовую мотивацию оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и оплата труда.

В очередной раз отметим, что система оценки и оплаты труда, действовавшая на предприятиях бывшего СССР, была далеко не совершенной и не отвечала потребностям основной массы трудящихся, которые, судя по результатам многих социологических опросов, считали ее неэффективной и несправедливой.

Давно назревшая необходимость разработки и внедрения нового механизма оценки и оплаты труда работников промышленных предприятий со всей очевидностью проявилась при переходе к рыночным отношениям (см. п. 2.1). Действовавшая в доперестроечные годы система оценки, организации оплаты и стимулирования труда, весьма слабо связанная с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом и в силу этого неизбежно порождавшая уравнительность в распределении, пришла в противоречие с рыночными преобразованиями в экономике и явно не соответствовала новым социально-экономическим условиям хозяйствования. Наглядным подтверждением изложенному служат, к примеру, оценки работников заводов тяжелого машиностроения Донецкой области, принявших участие в выборочном социологическом обследовании, проведенном в конце 1993 г. сотрудниками Института экономики промышленности НАН Украины, Института экономико-правовых исследований НАН Украины и Донецкого обкома профсоюзов работников машиностроения и металлообработки на 10 ведущих предприятиях региона, включая НКМЗ. Из общего числа респондентов 73,2% рабочих и 71,4% инженерно-технических работников в числе основных факторов, оказывающих наибольшее негативное влияние на мотивацию к труду, назвали отсутствие объективной оценки и оплаты труда, 25,3 и 23,4% соответственно – отсутствие эффективной системы признания трудовых заслуг, должного поощрения за продуктивность работы [1].

Безусловно, нельзя утверждать, что проблеме совершенствования системы оценки и оплаты труда на заводах отрасли, в том числе и на НКМЗ, в прежние годы не уделялось внимания. Определенная работа в этом направлении велась постоянно, однако, во-первых, она во многом носила локальный характер, затрагивая лишь те или иные отдельные категории работников или производственные подразделения, и, во-вторых, не выходила за рамки традиционной фиксированной тарифно-окладной системы. Сегодня необходимо кардинальным образом изменён сам принцип формирования механизма оплаты и мотивирования труда. Обеспечение устойчивого развития предприятия в рыночных отношениях хозяйствования объективно требует и рыночных подходов к формированию системы оценки и оплаты труда всех без исключения его работников. Это означает, что должна быть установлена прямая материальная связь доходов каждого из них от качества труда и конечных результатов работы как структурных производственных подразделений, так и предприятия в целом.

Внутрифирменная система оплаты труда должна, с одной стороны, адекватно реагировать на изменения экономической конъюнктуры, объемов производства и продаж, качества выпускаемой на предприятии продукции, а с другой – включать многообразный арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников, развитие их творческой инициативы и предпринимательства, без чего в условиях рынка успешно работать просто невозможного. Такая система призвана также активно содействовать усилению заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности, повышению личной ответственности за эффективность и прибыльность функционирования предприятия.

Реальные предпосылки для кардинальной реорганизации внутрифирменной системы оценки, оплаты и стимулирования труда, ее формирования таким образом, чтобы она целенаправленно содействовала достижению оптимального сочетания личных и коллективных интересов, были созданы в результате преобразования объединения НКМЗ в акционерное общество с коллективной собственностью работников. Приватизация предприятия значительно расширила возможности использования неординарных подходов к созданию мотивационного механизма, отвечающего современным требованиям.

Методические подходы к формированию и регулированию фонда оплаты труда работников ЗАО НКМЗ в условиях полной самостоятельности предприятия базируются на следующих концептуальных положениях:

работникам, состоящим в трудовых отношениях с акционерным обществом, обеспечивается в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины «Об оплате труда», генеральным и отраслевым тарифными соглашениями, другими законодательными и локальными нормативными актами, регламентирующими процесс оплаты труда, гарантированная минимальная заработная плата;

оплата труда работникам акционерного общества производится в пределах имеющихся средств, но не ниже предусмотренных тарифными соглашениями при условии выполнения производственных заданий и полной отработки фонда рабочего времени;

уровень заработной платы работников акционерного общества максимальными размерами не ограничивается;

в условиях акционирования сохраняются тарифные ставки рабочих и должностные оклады специалистов и служащих, так как эти ставки и оклады являются важным инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника, однако базовые тарифные ставки и должностные оклады и все производимые на них начисления не являются постоянными, а изменяются в зависимости от конечных результатов работы цехов, отделов, производств и акционерного общества в целом;

приоритет в оплате труда отдан рабочим-сдельщикам, труд которых отличается интенсивным характером и непосредственно связан с изготовлением конкурентоспособных машин и оборудования; широкое использование в дополнение к традиционным комплекса нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда с учетом необходимости решения тех или иных конкретных задач производства.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22