Дипломная работа: Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

Результаты представленные в таблице 2.3.8 полностью подтверждают уже высказанные утверждение о первостепенной значимости материальной стороны труда, удовлетворение этого пункта находится по рангу на 5-м месте. Внимание уделяемое отношениям в коллективе удовлетворяется наилучшим образом (ранг-1), а удовлетворение от выполняемой работы находится на третьем месте.

Шестым этапом в нашем исследовании будет подведение итоговой черты. После обработки полученных данных можно суверенностью сказать, что принципиальные различия в иерархии основных трудовых ценностей рабочих машиностроительных предприятий г. Краматорска и г. Славянска отсутствуют, так же являются в основном одинаковы с иерархией трудовых ценностей преподавателей. Важно, что значимость работы самой по себе и конкретная альтруистская ценность у станочников достаточно велика, однако как показывает исследование в заготовительных цехах завода её значение заметно пошатнулось. Если хороший заработок является высокозначимым для 92,5% – респондентов заготовительных цехов, так же для 63% – респондентов станочников, для 47% – преподавателей; то интересная работа – для 50,9% (см. табл. 2.3.2), 41% (см. табл. 2.3.6), а польза для коллектива, общества – для 45.3% (см. табл. 2.3.1), 39% (см. табл. 2.3.6). При этом респонденты относительно единодушны в своих оценках. Вместе с тем многие ценности, имеющие высокую значимость для респондентов, плохо реализуются. Такие, как «условия труда» и т.д. Так, обратим также внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие в управлении».

Что касается «хорошего заработка» и «социальной поддержки», получившие средние оценки, отмеченные на рассмотрении этапов нашего пункта, – это можно было бы комментировать так: «мало, но больше не можем» для работников образования. Кроме того, «мало» означает: «хочется больше». Однако дело в том, что для работников АО НКМЗ зарплата на предприятии выше, чем на большинстве предприятий (в частности, машиностроительных заводов региона), выдается регулярно, завод сохранил у себя большинство организаций социальной сферы. Однако следует отметить, что выявленное в нашем опросе, этап номер один, недовольство заработной платой явно вызвано законом поведения психологии – свойство насыщения [3]. Существующая заработная плата на предприятии стала восприниматься как норма и работник явно ожидает её повышения. Если в ближайшее время не будет достигнуто понимание необоснованности притязаний, то могут возникнуть нежелательные эффекты, выраженные в остывании к труду.

Недостаточная реализация других ценностей может быть улучшена за счет ряда организационных мероприятий. Часть из них – общая для преподавателей вузов и рабочих.

3.  Современный взгляд на методы мотивации труда человека как одной из главных задач современного менеджмента производственного предприятия

3.1  Моральное стимулирование труда как один из основных способов мотивации труда

Все большую роль в современных системах мотивации играют методы морального поощрения, а также воспитания и обучения персонала [3]. Следует помнить, что материальное поощрение всегда ограничено наличными средствами, моральное – только волей руководителя, его убежденностью в том, что поощрение необходимо. По крайней мере, материальные средства, расходуемые на моральную мотивацию, будут многократно меньшими.

Как уже говорилось ранее, мотивационная сфера человека многогранна и огромна. Если выделить трудовые ценности, больше связанные с материальным вознаграждением, чем с моральным (заработок, надежное будущее, социальные гарантии, справедливость оценки труда и даже возможность карьеры), то их удельный вес в мотивационном портрете большинства людей не превышает 0,4–0,5 (это, однако, относится к сотрудникам устойчиво работающих предприятий и вузов). Следовательно, более половины мотивов, определяющих трудовое поведение, связаны с нематериальными факторами. Обеспечить мотивацию таких факторов, казалось бы, проще, так как они, как отмечалось, не требуют больших материальных затрат предприятия, организации, но на самом деле сложнее, что связано со сложностью психики человека.

В ряду факторов морального воздействия на работника, обусловливающих направленность и эффективность его трудового поведения, на первом месте стоит корпоративная культура

Большое значение имеет осознание корпоративной миссии предприятия. Для НКМЗ – это «удовлетворение потребностей мирового рынка в качестве ведущего производителя уникальной техники за счет использования интеллектуальных и технических возможностей, как условие обеспечения стабильного роста благосостояния общества».

Сложным является вопрос об интеграции принципов корпоративной культуры в сознании всех сотрудников. Здесь необходимо отдавать себе отчет в том, что корпоративная культура создается в течение длительного периода времени, причем, с одной стороны, самопроизвольно в результате развития предприятия и его эффективной деятельности, благодаря правильному руководству фирмой, а с другой – изначально культивируется и насаждается руководством, осуществляется ее внедрение. При этом руководство периодически декларирует указанные принципы. Так, на НКМЗ в июле 2005 г. был издан приказ о корпоративной культуре, которым, в частности, были утверждены текст корпоративной миссии и текст делового кредо. Последний – это развернутое изложение основных принципов, целей и задач.

Для структурных подразделений подготовлено «Руководство по корпоративной культуре и фирменному стилю». Немалое значение имеет разработка и использование соответствующей символики: флага, знака, значка, гимна и т.д. Имеет место целая система праздников, ритуалов. Разрабатывается положение об использовании исторических ценностей и традиций завода в корпоративной культуре НКМЗ.

Мощным средством воздействия являются заводские средства массовой информации и воспитания, особенно с учетом их новых форм и новых технических средств. На предприятии 2 раза в неделю выходит обновленная газета «Вестник НКМЗ». Один раз в неделю по несколько часов работает внутризаводское радио. Постоянно выпускаются информационные листки, рекламные ролики.

Хотя средства массовой информации позволяют непосредственно реализовать небольшое число потребностей станочников (в признанном успехе, возможности трудового соперничества), они вместе с принципами корпоративной культуры оказывают воспитательное действие в направлении развития высоких потребностей.

Гласное признание заслуг, как отмечалось многими авторами, имеет большое трудомотивирующее значение. На НКМЗ практикуются многочисленные традиционные методы: выражение благодарности в приказах, в печати, поздравление с юбилеями и многие другие. Однако представляется недостаточным устное признание заслуг в повседневном общении руководителей с подчиненными, в частности со станочниками.

Необходимо отметить, что эффективность рассматриваемого метода тем выше, чем более он персонифицирован как со стороны исполнителя, так и руководителя. Зарплата – это тоже признание заслуг, но оно является безликим. Благодарность в приказе в каком-то смысле лучше – известно кто благодарит (хотя фамилии представившего на благодарность непосредственного руководителя, к сожалению, нет), кого благодарят и за что. В определенном смысле, еще лучше действует благодарность, высказанная лично, особенно в присутствии других сотрудников. Кроме фактора личного общения здесь действует фактор времени – вознаграждение может следовать сразу за выполненным действием.

Авторы книги за время своей работы на НКМЗ многократно убеждались в неоценимом значении устной благодарности руководителей разных рангов: от директора до мастера. Эта благодарность, как правило, высказывалась не позднее, чем после окончания смены.

Трудовое состязание с точки зрения психологии обладает полиморфным воздействием на человека. Кроме удовлетворенности самим процессом соревнования здесь имеет место ожидание признанного успеха, стремление к совершенству в работе, а иногда и демонстрация превосходства. Что очень важно, при этом воспитываются активнодостижительные потребности.

Размышляя над предлагаемой системой мотивации труда, невольно приходишь к выводу о том, что многие методы мотивации, используемые передовыми фирмами Запада и особенно Японии, уже были на вооружении при социалистическом строе. В данном случае речь идет о соцсоревновании, конкурсах на звание лучшего по профессии, фотографиях победителей, многочисленных публикациях о рабочих-передовиках и т.д.

При начавшемся переходе к рыночной экономике многие предприятия отказались от трудового соревнования как пережитка прошлого. Однако как уже оговаривалось в пункте 2.2 настоящей работы, на НКМЗ соревнование производственных коллективов различных уровней и сотрудников внутри коллективов не прекратилось, обретая лишь новые формы, используя уточненные методы оценки результатов работы.

В настоящее время между собой соревнуются коллективы производств (5 достаточно самостоятельных структурных подразделений по видам продукции – «центры прибыли»), коллективы цехов, коллективы отделов, коллективы участков и бригад, рабочие, мастера, специалисты и служащие, молодые специалисты.

На заводе широко и гласно обсуждаются итоги соревнования, присуждаются призовые места отдельным работникам и коллективам, присваиваются звания «Заслуженный станочник НКМЗ», «Ветеран труда НКМЗ», «Почетный новокраматорец». Имена победителей заносятся в книгу Почета и на доску Почета, о них пишет заводская газета и говорят другие средства массовой информации. Ежегодные итоги подводятся ко Дню машиностроителя и объявляются на торжественном собрании во Дворце культуры и техники с вручением призов и грамот победителям.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22