Дипломная работа: Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

Разработана и действует комплексная система материального поощрения за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов по сравнению с установленными нормами расхода за счет рационального использования и бережного отношения к ним, а также за счет разработки и внедрения организационно-технических и прогрессивных технологических процессов. Премирование производится при условии выполнения установленных качественных показателей. В нынешних условиях, когда цены на сырье, материалы, энергоресурсы очень высоки, когда потребление электроэнергии ограничено, поощрение трудящихся за экономию ресурсов является важной и крайне необходимой мерой, усиливающей мотивацию к рациональному труду. К числу локальных нормативных актов, регламентирующих систему стимулирования работников акционерного общества в этой сфере их деятельности, относятся:

«Положение о премировании за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов (электроэнергии, топлива, лесоматериалов, металла и металлопроката, лакокрасочных материалов, синтетических материалов, спирта, эмульсий и растворителей)»;

«Положение о премировании за снижение потерь от брака»;

«Положение о премировании рабочих, имеющих личное клеймо»;

«Положение о премировании работников железнодорожного и автотранспортного цехов за сбор, хранение и транспортировку на регенерацию отработанных дизельных масел»;

«Положение о премировании работников за сбор, сдачу и регенерацию использованных обтирочных материалов и отработанных нефтяных масел»; «Положение о премировании работников за сдачу, возврат и повторное использование тары»;

«Положение о премировании работников за сбор, сортировку, хранение и сдачу лома огнеупоров»;

«Положение о премировании работников за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных материалов»;

«Положение о премировании работников военизированной охраны за строгое соблюдение внутриобъектового и пропускного режима и возврат материальных ценностей».

В состав премиальных положений, действующих в ЗАО НКМЗ помимо названных выше, вошли также: «Положение о премировании работников за сокращение простоев вагонов, своевременное производство грузовых операций с вагонами МПС и местного парка».

Разработанная и внедренная на заводе комплексная система оплаты труда включает также новый порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями в зависимости от их вклада в результаты работы подразделения: премия определяется не в процентах к должностному окладу за фактически отработанное время, а в зависимости от коэффициента трудового участия.

Усовершенствована система премирования рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Размеры премий определяются по профессиям и подразделениям с учетом сложности, трудоемкости, значимости выполняемых работ. Показатели для начисления премии рабочим разрабатываются и утверждаются непосредственно в трудовых коллективах.

В действующую систему оплаты и стимулирования труда работников акционерного общества органически входит в качестве еще одного направления укрепления связи материальных и моральных стимулов система признания трудовых заслуг. Она дополняет систему оплаты труда и премирования трудящихся за основные результаты деятельности комплексом мер поощрения по итогам трудового состязания и тем самым содействует формированию более действенного мотивационного механизма трудовой активности. Данная система взаимоувязана с системой сравнительной оценки результатов трудового соперничества и проходит по всем производственным звеньям.

Как свидетельствует хозяйственная практика, в Украине в ходе реформы, вопреки экономической теории и мировому опыту менеджмента труда, почти повсеместно поспешили избавиться как от самого соревнования, так и от сравнительной оценки итогов работы, системы материальных и моральных стимулов, применявшихся в практике его организации. В коллективе Новокраматорского машиностроительного завода трудовое соревнование не прекращалось ни на один день.

Разработанная Методика рейтинговой оценки результатов трудового соперничества, в соответствии с которой производится подведение итогов внутризаводского соревнования, ориентирует коллективы основных и вспомогательных цехов, участков, бригад на выявление и мобилизацию имеющихся резервов производства. Система оценки итогов трудового соперничества предусматривает определение рейтинга результатов деятельности каждого подразделения на основе совокупности показателей и выражается в виде относительного коэффициента. Оценка результатов деятельности производится в два этапа: вначале рассчитываются коэффициенты сравнительной оценки деятельности каждого подразделения на основе включенных в систему экономических и социальных показателей, а затем, дополнив эту оценку расчетом показателей эффективности использования каждым из них своих производственных ресурсов и мощностей, а также оценкой состояния охраны труда и техники безопасности, определяется их рейтинг по общим итогам работы. Важной особенностью методики расчета рейтингов является то, что в механизме оценки осуществлен принцип сравнения достигнутых уровней эффективности использования производственных ресурсов с высшими достижениями в группе соревнующихся. В результате не только обеспечивается соизмеримость оценочных показателей, но и повышается заинтересованность в выявлении всех внутрипроизводственных резервов. Значимость объективной оценки результатов трудовой деятельности для усиления ее активности достаточно обстоятельно обоснована в отечественной литературе, в частности в публикациях Института экономико-правовых исследований НАН Украины, Института экономики промышленности Украины, в работах которых давно и аргументировано доказано, что именно оценка, выступая сама по себе серьезным моральным стимулом, оказывает решающее влияние на трудовое поведение работников, стимулирует или, напротив, снижает их заинтересованность в повышении конечных результатов деятельности, поддерживает или сдерживает развитие трудовой инициативы [1]. Как пишет академик В.К. Мамутов, оценка результатов труда является важнейшим звеном внутрифирменного управления, всего хозяйственного механизма. Совершенствование оценки – важнейшая узловая проблема усиления воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства.

Этот вывод находит подтверждение в практике НКМЗ, где на протяжении ряда последних лет отрабатывались с учетом производственной специфики акционерного общества и структурных изменений в системе внутрифирменного менеджмента различные варианты решения задачи обеспечения тесной взаимосвязи между результатами работы и оплатой труда.

Система признания трудовых заслуг помимо материального включает и широкий спектр мер морального поощрения. Победителям внутризаводского соревнования вручаются специальные дипломы и денежные премии. Ежемесячно информация о конкретных результатах деятельности производственных коллективов доводится до сведения всех работников завода на расширенном заседании Совета акционерного общества, где присутствуют руководители, председатели цеховых комитетов, председатели советов трудовых коллективов подразделений и Ассоциации молодежи акционерного общества. Ход трудового соперничества освещается заводской газетой и радиовещанием.

Установлены внутризаводские высокие звания «Почетный новокраматорец», «Ветеран труда НКМЗ», «Заслуженный станочник НКМЗ», «Заслуженный мастер НКМЗ» с вручением специальных удостоверений и денежного поощрения. Работники, добившиеся высоких производственных результатов, заносятся на Доску почета и в Книгу почета НКМЗ.

Опыт Новокраматорского машиностроительного завода по организации внутризаводского трудового соперничества и поощрению трудовых достижений огромен, поэтому нет необходимости более детально останавливаться на этом вопросе. Важно лишь подчеркнуть, что многолетняя практика применения на заводе в механизме мотивации труда системы признания трудовых заслуг по итогам внутризаводского соревнования доказала свою действенность и полезность.

Все названные выше нововведения, применяемые в мотивационном механизме корпоративного управления акционерным обществом, объективно обусловлены тем, что в современных условиях требования продукции завода кардинально отличаются от требований, допустим, десятилетней давности. Слишком долгое время существовал порядок общебезличной, а не индивидуальной ответственности за результаты своего труда. В нынешних условиях такой подход абсолютно неприемлем. Сегодня необходим самый строгий спрос за качество выпускаемой продукции и снижение ее себестоимости при соответствующем стимулировании заинтересованности в повышении эффективности труда и минимизации производственных затрат. Разработанные новые методические подходы к формированию системы оплаты труда и мотивирования, как показала практика их применения, создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива акционерного общества в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции, объема ее продаж как основного источника получения средств на оплату труда и выплату дивидендов.

2.3 Исследование значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятия

Многолетние перемены в экономике связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования изменила традиционные представления о трудовой мотивации и удовлетворенности работой. Появились новые аспекты, которые раньше не были столь актуальны. Обращения производителей мирового сообщества к «новой управленческой парадигме» декларирующей «гуманизацию труда», значительный постоянный интеллектуальный рост работников, а также понимание главенствующей роли персонала в конкурентной борьбе требует от современного менеджера постоянного изучения трудовых ценностей и уровня их значимости.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22