Дипломная работа: Совершенствование управления персоналом (на примере торгового коммунального унитарного предприятия "Универмаг Беларусь")
Увеличение базисной
ставки на основе ежегодных прибавок происходит на разных этапах трудовой
деятельности по-разному:
- до обзаведения семьей
(до 30 лет) - умеренно восходящая кривая;
- после женитьбы и
рождения детей (30-40 лет) - крутой подъем;
- по достижении
производственной зрелости (40-45 лет) - снова умеренно восходящая кривая.
В предпенсионный период
базисная ставка почти не увеличивается.
В американском управлении
утвердились понятия “человеческие ресурсы” и управления ими взамен “персонала”
и “управления персоналом”. Большинство фирм отказались также от традиционных
наименований кадровых подразделений в пользу “отделов (служб) человеческих ресурсов”,
ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и
применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию
штата (планирование “человеческих ресурсов”) и применительно к повышению
квалификации и профессиональному развитию работников (“развитие человеческих
ресурсов”).
Изменения отражают
переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении
в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления
персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и
методах кадровой работы.
Отличие концепции
“человеческих ресурсов” от концепций управления персоналом, лежащих в основе
школ “научного управления” или “человеческих отношений”, состоит в признании
экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением
рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже
созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей,
заложенных в личности.
Концепция человеческих
ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ
на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной,
технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось
повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором
конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной
рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов),
уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства,
определяющие эффективность использования персонала.
Один из постулатов теории
“человеческих ресурсов” является приложимость ценностных категорий и оценок к
использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение “человеческих
ресурсов” характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо
выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала,
его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие
ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в
распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет “ценностной”
аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от
индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.
Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и
мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его
“ценность” для фирмы. В экономических исследованиях американские ученые
приходят к выводу, что рост валового национального продукта США в послевоенные
годы был в первую очередь связан с “фактором труда”, в меньшей степени – с так
называемым “фактором капитала”, тогда как “фактор земли” почти не участвовал в
этом процессе. Влияние фактора труда характеризуется двумя моментами:
количественными (увеличение численности рабочей силы) и качественными
изменениями, в которых наиболее ощутимо влияние НТР на производство. Это
влияние осуществляется через изменение технологии и организации производства, рост
обученности работников, изменение их профессионально-квалификационной
структуры. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов
является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и
отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого
не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем
самым человеческие ресурсы как бы “уравниваются в правах” с финансовым и
основным капиталом.
Большая часть крупных
фирм стала перестраивать работу кадровых служб, прежде всего, возросла
активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки
высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах.
Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.
Крупным новшеством в
кадровой работе является так называемое “планирование человеческих ресурсов”.
Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по
группе управляющих высшего звена, выявление недостающих “человеческих
ресурсов”, а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.
Перестройка кадровой
работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции
концепции “человеческих ресурсов” инвестиции в этот персонал наиболее
оправданы.
Компетентность и личная “заинтересованность в фирме”
управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты
деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему
вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на
закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с
рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду
преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных
навыков) износа, низкого качества трудовой жизни работников [10, с. 54-60.].
2. ТКУП “УНИВЕРМАГ БЕЛАРУСЬ”: ХАРАКТЕРИСТИКА И
АНАЛИЗ
2.1 Краткая характеристика ТКУП “Универмаг Беларусь”
Торговое коммунальное
унитарное предприятие "Универмаг Беларусь" - одно из крупнейших
торговых предприятий Республики Беларусь. Он образован в соответствии с
приказом Министерства торговли БССР № 50 от 3 мая 1978 г. и в своей
деятельности подведомственно Главному управлению потребительского рынка
Мингорисполкома. Распоряжением Совета Министров БССР от 2 ноября 1970 г. была
утверждена проектная документация на строительство в центре Заводского района
г. Минска универмага "Беларусь". 8 июня 1978 г. универмаг приветливо
распахнул свои двери для первых покупателей. По тем временам это был
грандиозный проект. Во всей Беларуси не было аналогов среди торговых
предприятий.
Универмаг в своей
деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь и настоящим
Уставом и действует на принципах полного хозяйственного расчёта,
самофинансирования и самоокупаемости. Главной задачей предприятия является
хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для
удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива
и интересов собственника имущества предприятия.
ТКУП "Универмаг
Беларусь" находится в г. Минске по улице Жилуновича, 4 и располагает
отдельно стоящим четырёхэтажным зданием.
Режим работы универмага:
9.00 - 21.00, в воскресенье и праздники: 10.00 -18.00.
Предприятие
самостоятельно определяет направления хозяйственной
деятельности,
распоряжается произведенной продукцией и полученными
доходами.
Источники формирования
имущества предприятия:
- доходы от реализации товаров;
- доходы от неторговой
деятельности;
- поступления от платных
услуг населению;
- доходы от ценных бумаг;
- поступления за аренду;
- добровольные взносы,
дары, поступления от организаций, кооперативов, частных лиц, как в Республике
Беларусь, так и за рубежом, вклады дольщиков;
- другие средства,
образующиеся от участия в деятельности союзов,
ассоциаций, ОАО, СП;
- кредиты банков и других
кредиторов.
Предприятие имеет право
осуществлять внешнеэкономическую деятельность в порядке, установленном действующим
законодательством.
ТКУП "Универмаг
Беларусь" от своего имени заключает договоры, контракты, проводит
бартерные сделки со всеми субъектами хозяйствования на производство, поставку,
оптовую и розничную продажу товаров, оказание услуг, а также договоры лизинга,
подряда, мены, перевозки, страхования, поручения, совместной деятельности,
хранения, а также участвует в торгах, выставках, ярмарках, конкурсах и
аукционах, может приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Универмаг имеет право, с
согласия Учредителя (Минского городского исполнительного комитета) создавать
дочерние предприятия, открывать филиалы и представительства, участвовать в
акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и иных
хозяйственных обществах и товариществах, объединениях и организациях.
Форма собственности ТКУП
"Универмаг Беларусь" - государственная. Имущество предприятия
находится в собственности г. Минска и передано ему на праве хозяйственного
ведения. Универмаг владеет, пользуется и распоряжается этим имуществом в
пределах, определяемых в соответствии с законодательством. Уставный фонд
предприятия составляет 1950 млн. рублей. На момент государственной регистрации
уставный фонд сформирован за счёт основных фондов и прибыли, остающейся в
распоряжении универмага. Имущество предприятия составляют основные фонды,
оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в его
самостоятельном балансе. На начало 2009 года стоимость активов оборотных –
21654 млн. руб., внеоборотных - 26730 млн. руб.
Общая площадь ТКУП
“Универмага Беларусь” - 34350 кв. м, торговая площадь – 8540 кв. м, в т.ч.
универмаг – 6 900 кв. м. Складская площадь универмага составляет 8600 кв.
м (13 складов), в том числе по ул. Машиностроителей – 1700 кв. м.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |