Дипломная работа: Совершенствование управления персоналом (на примере торгового коммунального унитарного предприятия "Универмаг Беларусь")
В последние годы в
научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление
трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление
человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика,
кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности
человека, управлению его поведением на производстве.
Так, В.И. Гончаров
выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает
взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности,
а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления,
направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности
труда и качества работы [1].
Данная система включает
различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:
- подсистему подбора и
расстановки кадров;
- подсистему
профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального
мастерства;
- подсистему качества
труда и методов его оценки;
- подсистему мотивации
трудовой деятельности.
При этом подсистемы
объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению
производительности труда на основе максимально возможной реализации
потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем
направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в
условиях конкретного предприятия.
Большой разнобой вносит и
переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным
школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
personnel administration
- управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование
людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и
подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;
personnel management -
руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы
техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с
индивидуальными работниками;
personnel relations -
управление кадрами и т.д.
В условиях современного
мира рыночные отношения все активнее проникают в нашу жизнь. Это неизбежно
приводит к тому, что на жизнедеятельность организации, ее конкурентоспособность
и выживание все большее воздействие оказывают следующие факторы.
1. Быстрое изменение
внешней среды (появление новых конкурентов и партнеров, технологий, изменение
поведения потребителей, законодательства, экологии, выход на новые рынки). Это
побуждает организации к широкому использованию инноваций в области изделий,
производственных и управленческих технологий, рыночного поведения. Все это
предъявляет достаточно нетрадиционные требования к работникам (целостность,
масштабность и комплексность мышления, способность быстрой адаптации к
изменяющимся условиям, знания и опыт в международной практике, инновационное,
творческое мышление и поведение и др.), компетентность которых должна постоянно
повышаться [2, с. 33.].
2.Меняются ценностные
ориентации людей в трудовой деятельности. Взаимоотношения персонала и
организации все больше принимают рыночный характер. Сегодня происходит коренное
изменение традиционной системы отношений между человеком и организацией.
Раньше организация в
сознании сотрудников была вечной. Она существовала гораздо дольше, чем их
трудовая жизнь. Многие люди связывали свой личный успех с успехом организации.
Для молодого специалиста главным при распределении было - попасть в хорошую,
стабильно растущую организацию. Она предоставляла ему гарантированный,
увеличивающийся доход, а рост организации предоставлял широкие возможности для
карьеры. В обмен на это человек был лоялен и добросовестно трудился.
Сегодня ситуация иная.
Многие на собственном опыте (или опыте близких) убедились, что организации
смертны. Это подтверждают и научные исследования, согласно которым средний срок
жизни организации в рыночной экономике составляет 30 лет. Это значительно
меньше длительности трудовой жизни [3, с. 34-38]. Поэтому к людям приходит
понимание того, что нельзя связывать свою жизнь с конкретной организацией.
Отсюда взгляд на свою карьеру не как на продвижение по иерархической лестнице в
организации, а как на последовательность своеобразных проектов, осуществляемых
в разных организациях и, что вполне возможно, в разных странах.
3.Рыночные отношения
охватывают организацию не только извне. Они проникают внутрь, заставляя
соответствующим образом изменять систему менеджмента и соответственно систему
управления персоналом. Решение кадровых вопросов в условиях рынка, в том числе
и рынка рабочей силы, требует новых подходов, поскольку меняется сам характер
отношения человека к труду, его стоимости и условиям продажи. Работник начинает
иначе относиться к организации. Он работает в ней, пока получаемое вознаграждение,
содержание работы, взаимоотношения с коллегами его устраивают. Как только один
из этих факторов перестает удовлетворять работника, он уходит. Попадая на рынок
труда, он хочет продать свой труд как можно выгоднее, дороже. А дорого
продаются профессионалы. Поэтому рост профессиональных качеств - фактор для
человека, думающего о собственном будущем.
Таким образом, персонал -
это один из важнейших ресурсов предприятия. В нем сосредоточены наибольшие
резервы развития и повышения эффективности организации. Искусство управления
персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим
конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь
опираясь на высокий уровень творческого и профессионального потенциала
сотрудников.
1.2 Сущность системы
управления персоналом
Можно говорить о двух
подходах к пониманию целей управления персоналом. Согласно первому основной
целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью
его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым
потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в
которых интегрируются:
- профессиональные
возможности работников и руководителей;
- организационная
культура;
- сложившиеся в
организации межличностные отношения (социально-психологический климат
коллектива организации);
- господствующий в
организации стиль руководства.
Согласно второму подходу
основной целью управления персоналом является максимизация соответствия целей организации
и средств их достижения целям, потребностям и интересам работников [4, с. 347].
Сущностью (содержанием)
системы управления персоналом предприятия является механизм управления,
объединяющий в себе принципы, функции, методы управления персоналом и стили
руководства [5, - с. 15].
Любое содержание всегда
имеет некую форму. В случае системы управления персоналом этой формой является
структура управления, которая включает в себя:
- службу (подразделение)
управления персоналом;
- специалистов по управлению
персоналом, работающих в этом подразделении;
- средства управления
персоналом (в настоящее время важнейшим из них являются информационные
технологии).
Поскольку система
управления персоналом является частью самой организации, то в процессе ее
построения всегда необходимо учитывать сложившуюся на предприятии
организационную культуру. Многие вполне здравые начинания специалистов по
управлению персоналом не будут находить отклика в коллективе и даже будут им
активно отторгаться, если эта составляющая внутренней среды организации будет
игнорироваться.
Под принципами управления
персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается
истинами в настоящее время), на которых должно строиться управление персоналом
организации [6]. В числе основных принципов управления персоналом можно назвать
следующие.
1. Принцип подбора кадров
по профессиональным и личностным качествам.
Необходимость
использования этого принципа в условиях агрессивной внешней среды определяется
тем, что организация:
- не может позволить себе
иметь кадры с низким уровнем профессионализма;
- периодически
сталкивается с задачами, которые не может решить один человек, даже имеющий
штат помощников в своем подчинении.
Следовательно, сотрудники
организации должны обладать не только профессионализмом, но и способностью к
совместной деятельности (умением работать в команде), то есть личностные
качества сотрудников становятся не менее значимыми, чем профессиональные. Более
того, сегодня все сложнее провести разделение этих качеств. Так, умение слушать
подчиненного считается личностным качеством руководителя. Однако в динамичном
мире от этого умения зависит качество принимаемых им решений. Значит, умение
слушать становится не столько личностным, сколько профессиональным качеством
руководителя.
2. Принцип
преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и
молодых работников.
3. Принцип
профессионального и должностного продвижения кадров.
Этот принцип реализуется
на основе:
- создания необходимых
условий для постоянного повышения профессиональной квалификации персонала;
- использования
обоснованных критериев оценки его деятельности.
4. Принцип открытого
соревнования.
Согласно этому принципу
организация, желающая быть результативной, должна поощрять открытое соревнование
между сотрудниками, стремящимися к карьерному росту, уделяя большое внимание
развитию у них управленческих компетенций. Организация не может позволить себе
иметь управленцев, не заинтересованных в своем профессиональном росте и
управленческом мастерстве.
5. Принцип демократизации
работы с кадрами.
Этот принцип
предполагает:
- индивидуализацию
деятельности кадровой службы (рассматривать личность, интересы и потребности
каждого работника);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |