Шпаргалка: Управление персоналом
В
качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые
экономисты предлагают рассматривать:
соотношение
результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения
поставленных организационных целей;
компоненты,
отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации.
К ним относятся:
стабильность,
которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения
работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
гибкость,
которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно
содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это
необходимо для реализации инновационных концепций.
Эффективность
управления кадрами необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно
отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям: -полнота
и достоверность производимой оценки; -учет результатов управленческих решений,
как в количественных, так и качественных характеристиках; -учет показателей, на
которые управленческие решения оказывают прямое влияние; -соответствие целям
оценки;
-соизмеримость
результатов управления с затратами на их получение.
Систему
показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории
факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования
персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого.
Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к
среднегодовому числу работников.
32.
Менеджер по персоналу как профессия. Основные компетенции менеджера по
персоналу. Проблемы и противоречия в деятельности менеджера
На
Западе их называют HR manager (HR расшифровывается как human resourses, "человеческие
ресурсы"), от чего пошло сленговое словцо "ейчар". И хотя
менеджеров по персоналу принято считать игроками второго плана, именно от них
во многом зависит атмосфера в коллективе - а это, согласитесь, немаловажная
составляющая успеха любой компании.
Сегодняшние
менеджеры по персоналу, или HR-менеджеры, прототип тех, кого в советские
времена называли кадровиками. Они вели личные дела, писали должностные
инструкции, выдавали пропуска.
HR-отдел
есть практически в каждой уважающей себя организации. Здесь работают менеджеры
по персоналу различной специализации: те, кто набирает сотрудников в компанию,
обучают их, мотивируют и развивают профессиональный потенциал.
Менеджер
по персоналу — это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник
работал максимально эффективно. Главное результат, а чтобы его получить, нужна
серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут
задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть
инновации и стратегию своей компании. Существует ряд качеств, определяющих
успешность практически любого сотрудника отдела персонала. Это адаптивность,
работоспособность, стрессоустойчивость, ориентация на клиента, нацеленность на
результат. Хороший HR-менеджер обладает профессиональным чутьем при первичном
отборе кандидатов на основании резюме, а также во время интервью: в некоторых
случаях ему достаточно одной-двух минут общения с соискателем, чтобы понять,
соответствуют ли его компетенции конкретной вакансии.
Кроме
этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников
компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются
различные тесты, тренинги и учебные программы.
Плюсы
профессии: * К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших
компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров,
* 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров, * Достаточно
разнообразная и разноплановая работа, * У людей этой профессии всегда есть
работа.
Минусы
профессии: * Необходимость сообщать кандидату, что его кандидатура не прошла
конкурсный отбор или, что компания больше не нуждается в его услугах, * Высокая
степень ответственности за работу с человеческим ресурсом, потому, что именно
от правильности выбора HR-менеджера зависит дальнейший успех компании, *
Отсутствие математической и бизнес-подготовки для создания процедур в области оплаты
и аттестации персонала.
Для
профессионального менеджера по персоналу важны такие качества, как работоспособность
и уверенность в себе. Часто им приходится принимать решения, ответственность за
которые они несут в одиночестве. HR-менеджер должен быть человеком
коммуникабельным и позитивно настроенным по отношению к собеседнику.
Каким
должен быть менеджер по персоналу? Во-первых, ему должно быть легко с людьми.
Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в
тягость, поскольку разговаривать придется много. Сотрудников нужно уметь
выслушать, оценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную
успешность, иногда посоветовать что-то. Как говорит руководитель департамента
по работе с персоналом холдинга Vesso-Link Михаил Калашников, "успешный
HR-менеджер - это прежде всего коммуникабельный и проницательный человек,
который умеет строить конструктивные отношения с людьми и понимать их".
В
тоже время эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. По мнению г-жи
Голубиной, менеджера компании Manpower, для того чтобы выполнить поставленные
перед компанией бизнес-задачи, менеджеры по персоналу должны быть жесткими
людьми. Возможно, поэтому среди менеджеров по персоналу встречается немало...
бывших военных.
В
идеале менеджер по персоналу должен выйти из того бизнеса, в котором
"варится" его компания. Как вы оцените знания бухгалтера, если сами
ни черта не смыслите в бухгалтерских проводках?
В
конце концов, все определяется предпочтениями главы компании. Если он
"технарь", то психологам (ведь они гуманитарии!) он не слишком
доверяет. Ну а если вдобавок и фирма занимается техникой, то он возьмет
"технаря" - потому что тот "разбирается в нашей специфике".
Руководитель западной фирмы всегда точно знает и может объяснить своему
менеджеру по персоналу, какой именно профессиональный опыт кандидата на место
для него важен. Наши директора ставят задачу в терминах "типа того".
В свою очередь менеджер тоже ищет кандидата "на глазок",
руководствуясь своими соображениями о том, какой претендент понравится заказчику.
33.
Место кадровой службы в структуре управления организацией. Роль и задачи
кадровой службы, регламентация ее деятельности
Конкретное
место и роль подразделений — носителей функций управления персоналом — в общей
системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного
подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного
руководителя (этот организационный статус подтверждается набором полномочий и
ответственности, определяемых позицией первого руководителя организации по
отношению к кадровой службе).
В
зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение
кадровой службы может быть различным. Приведем несколько таких вариантов1.
Вариант
1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию,
то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного
подразделения функциональной подсистемы (администрирование).
Структурная
подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию
Вариант
2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного
отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших
организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не
определило статус кадровой службы.
Структурное
подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему
руководству организации
Вариант
3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему
руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель
пытается поднять статус кадровой службы.
Структурная
подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
Вариант
4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство
организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций.
Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду
остальных подсистем управления.
Службы
управления персоналом в настоящее время должны рассматриваться в числе ведущих
структурных подразделений организации.
Функциональные
обязанности кадровой службы заключаются в следующем: - разработка планов
комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым
законодательством Российской Федерации;- учет личного состава; - хранение и
заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству; - контроль
исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с
личным составом; - изучение движения кадров, анализ текучести кадров,
разработка мероприятий по ее устранению; -анализ состава специалистов
организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
-работа по созданию резерва на выдвижение; -подготовка предложений по улучшению
расстановки и использованию работников; -подготовка и систематизация материалов
для аттестационной комиссии; -подготовка материалов для представления работников
к поощрению и награждению; -принятие мер по трудоустройству высвобождаемых
работников; -организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил
внутреннего трудового распорядка; -ведение всей отчетности по кадровым
вопросам.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |
