Шпаргалка: Управление персоналом
Положительное
разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего устранение недостатков,
причин, к нему приведших. А поскольку причины эти - объективные. отражающие несовершенство
организаций управления, то устранение их означает усовершенствование самой
организации.
Деструктивные
конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относят
неправильные действия руководителя и подчинённых, а также психологическая несовместимость
отдельных людей.
23. Типы конфликтов в организации. Роль
менеджера по персоналу в их преодолении
Основанием
для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их
действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и
влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния
выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные,
стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на
устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.
Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования
организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и
структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют
разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению
проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию
на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу
противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (их
участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых
участники добиваются престижа или власти). И в том, и в другом случае
стремления участников противоречат общим интересам организации.
Существуют
несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно
разделить на две категории: структурные и межличностные.
Руководителям
не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах.
Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном
случае, но оно — лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт.
Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать
соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя
методики разрешения конфликта.
Служба
по управлению персоналом должна помогать администрации в разрешении конфликтных
ситуаций, предпринимая для этого осознанные действия по профилактике конфликтов
и разрешению уже возникших. Например, правильно выстроенная система кадрового
резерва может предотвратить возникновение многих конфликтов, связанных с уходом
руководителя.
В
разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях
исключительным, решающим считается роль руководителя. Это обусловлено тем, что
руководитель любого ранга и уровня является лицом, с точки зрения своего
служебного положения заинтересована в поддержании конфликтов
функционально-позитивной направленности, которые идут на пользу общему делу,
так и в предотвращении, скорейшем преодолении деструктивных конфликтов,
наносящих своими негативными последствиями ущерба совместной работе. Руководителя
обычно наделен определенными полномочиями, он обладает определенным объемом
власти. А следовательно, имеет возможность влиять на своих подчиненных, в том
числе влиять на их поведение в конкретном конфликте.
Руководитель
в условиях конфликта может оказаться либо субъектом, прямым участником
конфликта, или посредником, арбитром, который выступает примирником участников
конфронтации.
Руководитель
как субъект конфликта, предстает в роли одного из оппонентов, который
отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и позицию в отношениях с
подчиненными, партнерами из деловых связей с другими подразделениями. Зачастую
непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится
в случаях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового
законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения
подчиненных.
Разрешением
возникающих конфликтов менеджеры по персоналу и руководители могут заниматься
самостоятельно или с привлечением специалистов-конфликтологов со стороны.
Значительную часть личных и профессиональных конфликтов на предприятии можно
решить своими силами. Для этого HR-менеджеру надо постоянно быть в курсе
взаимоотношений своих сотрудников и обладать знаниями в области конфликтологии.
Правда, иногда конфликты могут носить скрытый характер, и их бывает трудно
выявить. Тем не менее, внимательное отношение службы персонала к межличностным
конфликтам на начальной стадии их возникновения позволяют избежать более
серьезных обострений.
24.
Сущность, задачи, принципы и значение научной организации труда. Организация
рабочих мест и создание благоприятных условий труда
Научная
организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе
достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение
организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого
трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме
научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.
Задачи,
которые решаются в рамках НОТ:1. Совершенствование форм разделения труда;
2.
Улучшение организации рабочих мест; 3. Рационализация методов труда; 4.
Оптимизация нормирования труда; 5. Подготовка рабочих кадров.
В
настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно
отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным.
Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на
государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований
проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и
нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования
организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация
подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно
восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. К пониманию этого
приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы «круглых
столов» и обсуждений проблем производительности, организации и нормирования
труда, проведенных в 2000 г. в Министерстве труда
и социального развития Российской Федерации.
Современная
научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические,
так и психофизиологические аспекты организации труда и управления.
Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально
развитых странах является объектом специального изучения многочисленными
научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными
консультативными фирмами.
Осуществление
НОТ в народном хозяйстве предполагает совершенствование форм разделения и
кооперации труда в коллективе; улучшение организации и обслуживания рабочих
мест; проектирование и внедрение рациональных приёмов и методов труда,
распространение передового опыта; совершенствование нормирования труда;
улучшение практики материального и морального стимулирования труда;
рационализацию условий труда; улучшение подготовки и повышение квалификации
кадров; укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности
трудящихся. Перечисленные направления НОТ являются общими для всех категорий
трудящихся во всех отраслях и сферах народного хозяйства, хотя по отношению к
каждой категории работников эти общие направления реализуются в специфической
форме.
Задачи,
решаемые при внедрении НОТ, можно условно разделить на три основные группы:
экономические, направленные на достижение высокого уровня производительности
труда за счёт улучшения использования рабочей силы и вещественных элементов
производства; психофизиологические, состоящие в обеспечении наиболее
благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства
рабочей силы; социальные, заключающиеся в обеспечении условий для всестороннего
и гармоничного развития личности работников, повышении степени содержательности
и привлекательности их труда. Подобного рода задачи определяют коренное,
принципиальное отличие НОТ в условиях социализма от буржуазной рационализации
трудовых процессов.
Значение
НОТ непосредственно вытекает из характера её задач. В плане экономическом НОТ —
средство предотвращения возможных диспропорций между уровнем развития техники и
технологии производства и уровнем организации живого труда. Внедрение НОТ обеспечивает
экономию времени, представляет собой важный фактор роста производительности
живого труда. Значение НОТ состоит также и в том, что она позволяет в большой
мере экономить и овеществленный труд в результате лучшего использования
вещественных элементов производства. И, наконец, совершенствование организации
труда даёт возможность экономить будущий труд в результате учёта требований НОТ
на стадии проектирования предприятий, оборудования и технологических процессов.
Эта экономия будущего труда выступает впоследствии как экономия живого труда
работников, занятых обслуживанием оборудования, осуществлением технологических
процессов, спроектированных и созданных с учётом требований НОТ.
В
комплексе мер, обеспечивающих эффективность труда в сфере управления, важная
роль отводится рационализации рабочих мест и созданию благоприятных условий
труда. Под рабочим местом работника управленческого труда понимается зона его
трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами труда.
Понятие
«организация рабочих мест» охватывает: 1. устройство и планировку служебных
помещений и размещение в них рабочих мест; 2. планировку рабочих мест
сотрудников; 3. оснащение рабочих мест необходимой мебелью и современными
техническими средствами переработки информации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |