Шпаргалка: Управление персоналом
Цель
аудита управления персоналом - это получение оперативной информации о состоянии
системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям организации
и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию.
Основные
задачи кадрового аудита: определение соответствия стратегии управления
персоналом и кадровой политики стратегии и целям организации; оценка текущей
политики и стратегии организации, положения на рынке труда, целостности и
системности поставленных целей, понимания их службой управления персоналом и
руководителями; оценка технологий управления персоналом, включая анализ отбора
и найма, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и
профессионального продвижения; обеспечение соответствия результатов управления
персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий, согласованности
действий на стратегическом, линейном и функциональных уровнях управления
персоналом друг другу; формирование эффективной системы стратегического и оперативного
планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала,
проведения кадровой политики; оптимизация кадрового состава и реорганизация
структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и
процедур, создания оптимальной организационной среды восприятия изменений на
функциональном и административном уровнях подчинения и функционального
взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков кадровой
системы; оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и
ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;
разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии
управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров.
Кадровый
контроллинг - это система информационно-аналитической и методической поддержки
принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью
повышения эффективности организации. Кадровый контроллинг - инструмент
поддержки принятия управленческих решений, направленный на достижение
организацией поставленных целей и задач. Можно сказать, что это комплексная
система индикаторов, которая своевременно сигнализируют о том, что в
организации наблюдаются тенденции, при которых стратегические цели и задачи не
будут достигнуты. Более того, это не просто инструмент-индикатор, а инструмент,
который предлагает рекомендации. Цель кадрового контроллинга - создание системы
своевременного обеспечения менеджмента предприятий полной и достоверной
информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей
повысить адаптационные функции предприятия в условиях возрастающей динамики
изменений внешних и внутренних условий.
30.
Разработка оперативного плана работы с персоналом. Сущность и структура затрат
на персонал
Важнейшей
составляющей кадрового планирования является оперативный план работы с
персоналом, позволяющий обосновать комплекс оперативных действий в области
управления персоналом организации.
Словарь
управления персоналом. Оперативный план работы с персоналом - это детализированный
по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация,
функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность,
привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка
и повышение квалификации, деловая карьера, служебно-профессиональное
продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой
оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Планирование
привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с
целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет
внутренних и внешних источников.
Для
разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально
разработанных анкет собрать следующие данные:
-
о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства,
возраст, время поступления на работу и т.д.);
-
о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры;
удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных
рабочих и т.д.);
-
о текучести кадров;
-
о потере времени в результате простоев, по болезни;
-
о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в
одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
-
о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная
плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
-
об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями
(расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными
договорами, добровольно).
Анкеты
следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли
служить и кадровому планированию.
Неотъемлемой
задачей кадровой политики является определение издержек на приобретение
квалифицированной рабочей силы.
Общие
расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных
затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или
выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью
возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные
фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным
выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного
времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате
дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой
зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки
работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье
для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с
повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий
труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой
политики.
Составные
элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их
сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных
расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или
за один отработанный человеко-час.
31.
Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом
Оценка
эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста
результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она
должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами
управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
Оценка
функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта,
измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее
эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с
этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму
аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто
должен вести эту работу.
Эффективность
функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в
достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько,
насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации
стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности
руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей
характеристиках.
Методы
оценки управленческого труда можно разделить на три группы: количественные,
качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные). К
количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод
рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод
“эксперимента“ и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система
устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический
методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются
методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.
Наибольшее
распространение получили количественные методы оценки управленческого труда,
особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами
являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к
специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров,
использование математических методов.
Эффективность
управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и
своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени
эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и
показатели.
При
выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных
задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории
работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться
в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.
В
качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать
выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве
работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала,
необоснованных простоев и др.
При
этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов:
экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем
использования персонала на основании принципа экономичного расходования
имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень
ожидания потребностей и интересов наемных работников.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |
