Шпаргалка: Управление персоналом
Шпаргалка: Управление персоналом
1. Функции управления персоналом. Цели,
субъекты и методы управления персоналом
Механизм
управления представляет собой систему органов управления, средств и методов,
направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе
требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления
достигаются путем реализации определенных принципов и методов.
Первоначальным
этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. На уровне
целей, сформированном по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение
общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов
и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации
фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е.
обратной связи от объекта к субъекту, по которой получают информацию о
достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов
между звеньями и объектами).
Все
перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в
деятельности руководителей и подразделений всех уровней.
Надо
отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался
пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее
формирование оргструктуры по дивизиональному типу, что в общем случае не
является типичным. За основу при построении системы целей принят тот факт, что
в дальнейшем типовой вариант оргструктуры будет формироваться по
функционально-целевому признаку как наиболее распространенному.
Система
целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны,
она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников,
удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны,
эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по
использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она
стремится для этого создать.
Очевидно,
эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные
две группы целей будут непротиворечивы.
Следует
подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в
западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального
развития организации и позицией ее руководства.
В
развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежным странах
проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние
годы:
выделение
практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем
управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват
наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых
возможностей;
широкое
развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями
на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция
между организациями по реализации задач управления персоналом;
делегирование
полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом
линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной
организацией их глубокого, непрерывного обучения;
интернационализация
управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в
деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала,
специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов,
информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы»
управления персоналом.
Следует
отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития
управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных
фирм.
Отечественная
практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной
системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую
мировую интеграцию.
Аналогичное
положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть
общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством,
народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и
большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы,
для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект
управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила,
инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения),
дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).
Экономические
методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников
плодотворно трудиться на общее благо.
Социальные
методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим
воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства,
регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения,
создание социально-психологического климата, моральное стимулирование,
социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).
Методы
управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для
достижения целей организации.1. По стадиям процесса управления можно выделить:
планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.2. По характеру
управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования,
методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)3. По способам
воздействия на человека можно выделить: административные, экономические,
социально-психологические.
2.
Основные методы анализа работы и его место в системе управления персоналом
Наука
и практика выработали инструментарий изучения состояния
действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и
реализации новой системы. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.
Методы обследования
(сбор
данных) |
Методы анализа |
Методы формирования |
Самообследование |
Системный анализ
Экономический анализ
|
Системный подход |
Интервьюирование |
Декомпозиция |
Аналогиий |
Активное наблюдение
рабочего дня |
Последовательной
подстановки
Сравнений
|
Экспертно-аналитический
Параметрический
Блочный
|
Моментные наблюдения |
Динамический
Структуризации целей
Нормотивный
|
Моделирование
Функционально-стоимостного
анализа
Структуризации целей
|
Анкетирование |
Параметрический
Моделирования
|
Опытный
Творческих совещаний
|
Изучение документов |
Функционально-стоимостного
анализа |
Коллективного
блокнота
Контрольных вопросов
|
Функционально-стоимостного
анализа |
Главный компонент
Балансовый
Корреляционный
регрессионный анализ
Опытный
Матричный
|
6-5-3
Морфологический
анализ
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |