Шпаргалка: Управление персоналом
В
отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии,
и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены
этими рабочими своей трудовой деятельности.
С
позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным
обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на
предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на
других участках производства), а также силами территориальной службы занятости
(если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).
Переподготовка
на предприятии широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей
кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают
такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская
текучесть работников (в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).
Следует
иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но
и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае
переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением
рабочих, а основная ее форма - обучение смежным и вторым профессиям.
Особенность
переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в
основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время
по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.
Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и
низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.
Численность
работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от: численности высвобождаемых
работников; — контингента высвобождаемых работников; — возможностей их
трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на
других участках производства); — доли работников (из числа высвобождаемых),
согласившихся на переподготовку.
Планирование
переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким
профессиям требуется обучить рабочих.
Подробные
сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца
до их высвобождения.
Поскольку
система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена
на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии
большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает
вероятность ошибки.
Переподготовка
должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на
конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
16.
Формирование резерва. Основные уровни подготовки и структура программ
Кадровый
резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к
управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью
того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую
квалификационную подготовку.
Работа
с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.
Формирование
кадрового резерва основывается на следующих принципах:
•
актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
•
соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата
при работе в определенной должности;
•
перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к
образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в
целом, состояние здоровья.
При
отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только
общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать
руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также
особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в
подразделении, типе организационной культуры и т.д.
Источниками
резерва кадров на руководящие должности могут стать:
•
руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
•
главные и ведущие специалисты;
•
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие
себя в производственной деятельности;
•
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Для
профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
•
индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
•
стажировка в должности на своем и другом предприятии;
•
учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.
Для
подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида
программ.
1)
Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение
знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством;
повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней
(базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для
повышения эффективности управления производимым. Форма контроля — сдача
экзамена (зачетов).
2)
Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям.
Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям:
деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных
производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка
конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.
3)
Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний,
навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим
направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных
предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы
кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и
утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за
выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и
работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.
17.
Кадровая безопасность в организации. Методы нейтрализации кадровых рисков
Кадровая
безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на
экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и
угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми
отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по
отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она
“работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же
подразделение первично в работе с персоналом? Конечно – служба персонала
(назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала - более важный
субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность
служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и
т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса
вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое
действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо
ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.
Следует
различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это
действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников
предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям
относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:
слабая
организация системы управления персоналом;
слабая
организация системы обучения;
неэффективная
система мотивации;
ошибки
в планировании ресурсов персонала;
снижение
количества рационализаторских предложений и инициатив;
уход
квалифицированных сотрудников;
отсутствие
или “слабая” корпоративная политика;
некачественные
проверки кандидатов при приеме на работу.
К
внешним опасностям относятся:
условия
мотивации у конкурентов лучше;
установка
конкурентов на переманивание;
давление
на сотрудников извне;
изменения
во внешней экономической среде;
попадание
сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные
процессы.
Все
эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри
предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.
Главными
группами критериев кадровой безопасности можно назвать:
показатели
численного состава персонала и его динамики;
показатели
квалификации и интеллектуального потенциала;
показатели
эффективности использования персонала;
показатели
качества мотивационной системы.
Общие
меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности
предприятия. Данные меры заключаются:
надежном
входном контроле пристрастий и зависимостей (проверка заявленных сведений,
эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения
и др.);
в
тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
в
перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению
работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде
актов, объяснительных;
в
тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
в
перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению
работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде
актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед
планируемым увольнением представителя ГР6.
Таким
образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление
таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как
“безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в
функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И
здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при
условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления
персоналом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |
