Шпаргалка: Управление персоналом

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации:

* ощущение полной включенности в деятельность;

* полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

* ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

* отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

* потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Степень удовлетворенности работников своим трудом может быть измерена на основе субъективных оценок удовлетворенности трудом. Метод опроса, дающий ранговый уровень измерения, остается практически единственным методом измерения субъективных оценок удовлетворенности трудом.

Применяемые в настоящее время способы измерения удовлетворенности трудом можно разбить на четыре группы:

1. Самый распространённый метод — прямой вопрос респонденту о его удовлетворенности трудом. Как правило, это вербальная альтернативная шкала. Строится она по следующему принципу: берется какое-либо понятие, отражающее в какой-то мере удовлетворенность, и по степени интенсивности его выраженности «растягивается» на несколько альтернатив, число которых в основном достигает пяти - шести. Иногда альтернативы строятся из нескольких понятий. Лексически конструкция этих вопросов основана на употреблении следующих ключевых слов: удовольствие, нравится, доволен, удовлетворен, устраивает. Применяются также графические конструкции вопросов с цифровым описанием градаций, где крайним деланиям шкалы дается вербальное определение.

2. Индексы. Конструкция индекса находится в определенной связи с исследовательскими представлениями об удовлетворенности трудом и структуре удовлетворенности.

В случае использования индекса в нашей стране применяется индекс удовлетворённости трудом, разработанный авторами монографии «Человек и его работа», который строится из логического соотношения ответов на один прямой и два косвенных вопроса:

— «В какой степени в целом Вы удовлетворены работой» (вербальная 5-чпенная шкала);

— «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» (вербальная 3-членная шала);

— «Предположим, что по каким-то причинам Вы временно не работаете, вернулись бы Вы на своё прежнее место работы?» (вербальная 3-членная шкала)Одним из признанных в западной литературе является упоминавшийся выше Корнельский трудовой дискрептивный индекс (JDI), этот индекс составлен из пяти признаков (оплата труда, карьера, психологический климат, отношение с руководством, сама работа), каждый из которых определяется через ряд вопросов.

3. В отдельную группу можно выделить метод семантического дифференциала. В отечественных исследованиях он использовался нешироко и в основном применялся за рубежом.

4. Помимо опросных методик существуют попытки строить шкалы удовлетворенности трудом на основе объективного, наблюдаемого поведения. Так, В.Г. Асеевым предпринята попытка построить обьективированную шкалу удовлетворенности, используя в качестве основы для этой шкалы интенсивность увольнений по собственному желанию

27. Структура, функции и механизм трудовой мотивации. Основные концепции мотивации как вида управленческой деятельности

К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

В связи с тем, что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции даже не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. Естественно, когда сложный труд разделен на мелкие отдельные операции, когда каждой операции определены время и цена, остается только подобрать соответствующего по физическим параметрам человека, который будет выполнять все эти заданные операции в определенное время, с определенным качеством и за определенную плату. Таким образом, в классической концепции мотивации стимул, в виде зарплаты, был по существу единственным, который использовался в управленческой практике. Основная форма оплаты была сдельной, в классической концепции мотивации и стимулирования не предусматривалась ситуация перевыполнения нормы.

Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления. Низкая ценность человека была характерным явлением для всего периода плановой экономики в нашей стране. Только в восьмидесятых годах стало признаваться, что наиболее выгодными в экономическом и социальном отношении являются вложения в человека и, в частности, в развитие его профессионализма. До этой поры, по существу, человеческие ресурсы использовались на основе представлений об их неисчерпаемости, высокой выносливости, терпеливости.

Программная концепция мотивации и стимулирования непосредственно связана с дефицитной и, по существу, является ее продолжением. Эта концепция базировалась на положении о преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой.

Ментальная концепция мотивации и стимулирования была характерна для условий XIX века, когда глобалистские тенденции проявляли себя не столь заметно и когда интернациональные корпорации только начинали заявлять о себе, и основы управления, характерные для них, еще только формировались. Ментальный подход к мотивации и стимулированию сохранялся весь XX век и был характерен в основном для стран, так или иначе отличающихся по культуре от развитых европейских стран и сохранивших изоляцию, предохраняющую от их влияния. Наиболее развитая форма этой концепции характерна для стран Дальнего Востока, к которым относятся Япония, Южная Корея, Тайвань и некоторые другие.

Патриархальная концепция мотивации и стимулирования близка к предыдущей. Однако эта концепция по-разному расставляет акценты в использовании различных стимулов, определенных носителями (источниками) этих стимулов. Персонификация стимулов осуществляется по линиям: твое предприятие, твой руководитель, твой наставник, твои товарищи по работе.

Корпоративная концепция мотивации и стимулирования позволяет преодолеть недостатки вышеупомянутых концепций и в наибольшей степени отвечает современным требованиям развивающейся экономики, что является актуальным для российских предприятий.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (статья 164 ТК РФ)[1]. Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества.

Именно политика определяет базовые принципы системы компенсаций и льгот. Политики должно быть несколько, например Политика по компенсации затрат на ГСМ, по использованию мобильной связи и т.д. При этом нужно четко прописать, кому, почему, за что или в связи с чем полагается конкретная компенсация. В обобщенном виде она может выглядеть так.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25