Дипломная работа: Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві

Як свідчить досвід західних країн у соціальних виплатах, пільгах і послугах матеріального характеру криється чималий стимул зростання продуктивності праці працівників підприємств. Використання їх як системи стимулювання дає змогу в першу чергу, впливати на поведінку працівників. Системи, засновані на доходах від власності, базуються на стимулюванні кінцевих економічних показників роботи підприємства, що описуються показниками прибутку, рентабельності, загального доходу. При такому стимулюванні, як правило, не враховуються конкретні результати працівників, а увагу акцентується на усвідомленні працівниками вигідності досягнення підприємством високих кінцевих результатів. Ці системи спрямовані на розвиток поведінки працівників, що позитивно впливає на всі аспекти діяльності підприємства, від яких залежать його кінцеві результати.

Визначення поняття «добробут» дуже особисте. Якби це поняття було спільним для всіх, проблеми з мотивацією підлеглих не виникало б. Створив раз і назавжди одну спільну для всіх систему мотивації - і працюєш спокійно. Для кожного «добробут» - це індивідуальний баланс між матеріальними благами і душевним (інтелектуальним, моральним, внутрішнім) задоволенням, між особистими досягненнями і статусом у суспільстві.

Можна визначити декілька понять мотивації.

Підхід пов'язаний з акцентом на наявність і дію задоволення певних потрібностей і мотивів людини. Мотивація - сукупність внутрішніх і зовнішніх сил індивіда або працівника спонукаючи до певних діянь.

Такий похід більше поширений в соціології і психологи оскільки акцентує увагу на вивчення мотивів, а не їх вплив з метою розробки відповідних управлінських дій.

Підхід пов'язаний з розглядом мотивації з позиції управління. Мотивація – це створення працівникові русловій стимулюючи на досягнення меті підприємства.

Неточність такого методу визначення полягає в тому, що процес мотивації ототожнюється з процесом стимулювання. Це доцільно для великих колективів і розробки общин стимулів. В даний час більш актуальним є індивідуальний підхід і розробка стимулу, повинна базуватися на виявлення певних видів мотивів у кожного працівника або певних їх груп. Підхід з позиції розробки управлінських дій з урахуванням характеристик індівідумів. Мотивація - процес здійснюваний менеджерами і полягає у виявленні внутрішніх сил (мотивів) і розробки стимулів направленнях на досягнення цілей організації і цілей працівника. Колективні інтереси відображають можливості досягнення поставлених цілей за допомогою визначення стимулів.

Стимул - це зовнішня дія направлене на працівника з метою активізації його певних дій.

У мотиваційному процесі мотиви працівника розглядають по 2 групам:

Базові. Є виразом природжених потреб людини і визначити життєву стратегію його поведінки.

Сформовані. Виникають під впливом певних стимулів вживаних до даного працівника і визначає тактику його поведінки в колективі, при виконанні різних обов'язків.

Відповідно до теорії Врума необхідно оцінити вірогідність того, як працівник прикладатиме зусилля для досягнення певних результатів. Теорія очікувань отримала найбільше розповсюдження у роботах Віктор Врума. Суть заклечається в тому, що людина має надію на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення чи придбання бажаного. При цьому можливий розрахунок мотиваційної сили кожного працівника по виконанню конкретного завдання:

M = ∑ Pi * Vi(1.1.)

де, Pi - вірогідність досягнення певного результату підприємства;

Vi - значущість досягнення результату підприємства;

n - кількість результатів підприємства.

Vi = Wi * Bi(1.2.)

де, Wi - вірогідність досягнення працівником особистого результату;

Bi - вірогідність особистого результату досягши результату підприємства.

Розрахунок мотиваційної сили необхідний менеджерові для вибору найбільш переважних працівників з метою ефективнішого виконання конкретних завдань.

Теорія справедливості Адамса. Базується на тому, що працівник об'єктивно або суб'єктивно оцінює отримання індивідуального результату порівняно з витраченими зусиллями, з тим як інші працівники витрачають зусилля і отримують результат.

Роб. Час – ЗП

Освіта - премія

Кваліфікація

Практичне застосування теорії справедливості полягає в наступному:

менеджери повинні систематично спостерігати за сприйняттям співробітниками співвідношення їх трудового внеску і винагороди і запобігати у них виникненням відчуття несправедливості;

критерії зміни внеску підлеглих в загальну роботу і їх винагороди необхідно викласти в зрозумілій формі і повідомити всіх працівників та почала роботи;

співвідношення оплати і витрат праці слід змінювати перш за все для тих працівників, які можуть порівнювати своє положення з положенням працівників;

у зв'язку з тим, що працівників цікавить не абсолютний рівень винагород, а відносний порівняно з іншими працівниками менеджерові необхідно враховувати обмеженість ресурсів і застосовувати винагороди тільки за найбільш важливі результати.

Комплексна теорія. Базується на поєднанні основних принципів теорії очікувань, теорії справедливості.

Складовими цієї моделі мотивації є: трудові зусилля, результати виконаної роботи; зовнішні і внутрішні винагороди (премії, стимули); винагороди сприймані працівником як справедливі; цінність винагород; задоволеність працею в даній організації, в мотиваційному процесі.

Загальний недолік процесуальної теорії полягає в тому, що недостатньо уваги приділяється трудовому процесу, а також способам формування і вибору конкретних стимулів.

Модель Портера – Лоулера. На основі теорій очікувань та сприйняття Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили об’єднану процесуальну теорію мотивації. У їхній моделі результати конкретного робітника залежать від трьох змінних :

Витрачених зусиль;

Здібностей та характеру людини;

Розуміння своєї ролі у процесі праці.

Трудові теорії мотивації

Базуються на тому, що мотиваційний вплив на працівника надає безпосередньо трудовий процес, його конкретні характеристики.

Теорія підкріплення припускає оцінку і визначення типів поведінки працівників і застосування до них відповідних наборів стимулів.

При цьому виділяють 4 основних типу підкріплень:

Позитивне - винагорода бажаної поведінки з використанням стимулів тих, що приводять до повторення такої поведінки;

Негативна - бажана поведінка працівника приводить до того, що менеджер відмовляється від примушення до нього позитивних видів стимулів;

Покарання;

Згасання - припускає повна відмова менеджера від використання негативних видів стимулів до даного працівника.

Теорія характеристик робіт припускає оцінку і аналіз трудових зусиль.

Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії розглядають різні потреби працівників, способи їх формування, мотиви під впливом яких формуються певні образи поведінки.

Теорія мотивації Ф.Тейлора

З 1880 року Ф. Тейлору у своїх дослідженнях техніки менеджменту відвів значне місце мотивації робітників. У цьому плані він зробив три основних припущення, які характеризують поведінку людини:

Людина – це «раціональна тварина», позначена максимізацією своїх економічних доходів;

Люди реагують на економічні ситуації індивідуально;

Люди, як і машина, можуть піддаватися стандартизованій моді.

Теорія мотивації Фрейда. Зігмунд Фрейд вважав, що люди в основному не усвідомлюють тих реальних психологічних сил, які формують їх поведінку. Відповідно його тезису, люди не завжди поступають раціонально. Людина зростає, пригнічуючи при цьому в собі багато захоплень та бажань. Дійсно, в той самий час у людини існує декілька потреб, які формують її діяльність. Одні з них у конкретний момент часу є провідними, значимими, а інші – другорядними.

Однак другорядні дуже швидко можуть стати провідними. Це, власне, довів А.Маслоу у своїх дослідженнях. Абрахам Маслоу у своїй праці «Мотивація та особа» намагався пояснити, чому у різний час людьми рушать різні потреби. У відомій піраміді потреб Маслоу показано, що людина мотивується задоволенням серії потреб, побудованих ієрархічно.

За ступенем значимості потреби знаходяться у наступному порядку: фФізіологічні, чи базові потреби (їжа, тепло, вода); потреби у самозбереженні , безпеці ; соціальні потреби (приналежності, входженні в групу, особливі відносини); потреби в повазі (статус, престиж, повага, слава); потреби у самоствердженні (творчий потенціал, результати).

Трирівнева теорія Альдерфера. Згідно теорії Альдерфера поведінка людини мотивується трьома групами потреб: потреби існування, які пов язані із задоволенням фізіологічних потреб людини та його безпекою; потреби у зв язках, які витікають з соціальної природи людини та його бажання бути членом певних соціумів (сім я, колектив, друзі, громадські організації ); потреби зростання, у склад яких входять бажання людини самовиразитися, самоствердитися. Альдерфер стверджує, що у людини завжди є ці три потреби , та він буде намагатися їх задовольнити, якщо для цього будуть відповідні можливості. Якщо умов зростання не буде, то людина, працюючи в організації, може зосередити свої зусилля на задоволенні потреби існування та приналежності.

Теорія потреб МакКлелланда. Девід МакКлелланд розробив теорію потреб, у значній мірі схожу з теоріями Маслоу та Альдерфера. На відміну від теорії Маслоу, він вважав, що людям властиві три потреби: влади, успіху, приналежності.

Теорія мотивації Герцберга. Однією з найвідоміших концепцій мотивації, яка продовжує теорію Маслоу, є погляди Фредеріка Герцберга. Дана теорія засновує мотивацію задоволеністю та незадоволеністю людини прцею. Було припущено, що фактори, які викликають задоволення від праці, різноманітніші, ніж ті, що викликають незадоволення. Фактори, які впливають на усунення незадоволеності, Герцберг назвав гігієнічними, а фактори, які впливають на задоволеність, - мотиваторами.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31