Дипломная работа: Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві
Якщо Ви згодні з
раніше висловлених припущенням, що крім питання про те, чи зможе претендент
виконувати дану роботу. Ви захочете також дізнатися, чи буде він її виконувати
і чи буде він найкращим чином відповідати вимогам, що пред'являються до даної
роботи, тоді ви повинні будете збирати відомості про те, яким є претендент. І
якщо Ви випустите з Вашого поля зору такі важливі сфери людського життя, як
заняття людей у вільний час і роки їх навчання, то позбавите себе дуже великих
джерел інформації. Тому ретельний опитування кандидатів під час інтерв'ю про
те, як вони проводять вільний час, допоможе отримати чітке уявлення про них.
Товариський він? Енергійний чи що? Чи можуть зовнішні інтереси (хобі) перешкодити
роботі? Які види діяльності цікавлять або хвилюють претендента? З якими типами
людей ця людина може ладнати, і чи є люди Вашої організації саме такими людьми?
Тестування. Одним
з методів, використовуваних для полегшення прийняття рішення щодо відбору, є
тестування.
Широко відомі
тести на визначення інтелектуального рівня н графічні тести, призначені для
визначення тих чи інших характеристик людини. Проте для проведення тестування
потрібні фахівці. Важливо добре знати про всі наявні засоби, які забезпечують
вирішення комплексного завдання відбору претендентів, і розуміти, коли
необхідно звертатися до спеціальних служб.
Фахівці цих служб
мають у своєму розпорядженні широкий арсенал так званих психологічних тестів
для оцінки найрізноманітніших якостей людей, які необхідні для виконання різних
видів робіт.
На користь
достовірності та надійності деяких тестів свідчить той факт що, на відміну від
співбесіди, результати тестування не залежать від здатності інтерв'юера
контролювати хід співбесіди, задавати напрямок бесіди і швидко орієнтуватися у
всьому різноманітті отримуваних відповідей. У тестах питання завдання ретельно
сформульовані і є однаковими для всіх претендентів.
Психологи і
фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки здібностей і складу
розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на запропонованому місці.
Перелік тестів для відбору працівників при прийомі на роботу представлений в
таблиці 1.2.
Таблиця 1.2 - Перелік
тестів для відбору працівників при прийомі на роботу
| № п/п |
Вид тестів |
Категорія тестуємих
робітників |
| Лінійні керівники |
Функціональні керівники |
Спеціа
лісти
|
| 1 |
На визначення творчого
потенціалу працівника |
+ |
+ |
+ |
| 2 |
На визначення труднощів у
взаєминах |
|
+ |
+ |
| 3 |
На визначення авторитету
працівника |
+ |
+ |
|
| 4 |
На наявність
організаторських здібностей молодого керівника |
+ |
|
|
| 5 |
На визначення придатності
до роботи керівником |
+ |
|
|
| 6 |
На визначення здатності
бути підприємцем |
+ |
|
|
| 7 |
На конфліктність характеру |
+ |
+ |
+ |
Перевірка рекомендацій
і послужного списку. В останні роки основним методом отримання інформації від
третіх осіб було наведення довідок. Зазвичай воно йде за анкетуванням. В анкеті
кандидата просять вказати кілька близько знають його осіб, які можуть
підтвердити повідомлені відомості і додатково охарактеризувати його як
працівника.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31 |
