Дипломная работа: Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві
Якщо проводиться
набір ззовні, то спочатку розглядається бланк заяви кандидата, анкета, в якій
вказується, де кандидат працював до подачі заяви на ВАТ «СФЗ»; якщо немає
трудового стажу (тобто це може бути і випускник ВНЗ), то де навчається або
навчався і з якою успішністю. Заява подається в Додатку Д, анкета представлена
в Додатку Ж. Надалі проводиться співбесіда.
Основна мета
відбіркового співбесіди на даному підприємстві полягає в тому, щоб визначити,
чи зацікавлений претендент в пропонованій роботі і чи достатньо він
компетентний для її виконання. При цьому у лінійного керівника виникає
необхідність не тільки порівняти декількох кандидатів, але і в першу чергу
порівняти рівень підготовленості кожного кандидата з вимогами, що пред'являються
до виконавця даної роботи. Крім того, відбіркове співбесіда виконує наступні
функції:
• інформування
кандидатів про діяльність ВАТ «СФЗ» і пояснення їм переваг роботи в ньому;
• реалістичне
опис роботи;
• з'ясування, чи
підійдуть кандидати для виконання роботи і якими якостями, значущими для цієї
роботи, вони володіють;
• прояснення
очікувань обох сторін, включаючи реалістичне обговорення можливих труднощів (це
буває доречно);
• надання
кандидатам можливості оцінити, чи дійсно вони хочуть отримати пропоновану
роботу.
Відводиться
достатньо часу для бесіди з кожним кандидатом, і не намагаються зустрітися з
дуже великою кількістю кандидатів в один день, тому що проведення співбесіди -
достатньо заняття, яке втомлює, і зустріч в один день з більш ніж шістьма
кандидатами може означати, що ми не зуміємо їх всіх справедливо оцінити.
В основному, на
даному підприємстві персонал відбирають за такими критеріями:
- Відбір
працівників, оцінюючи їх за отриманим ними освіті. При рівних показниках
керівник віддають перевагу більш високу освіту. Але ці характеристики
пов'язують з успіхами на роботі, і критерій освіченості неодмінно порівнюється
з вимогами виконуваної роботи. Керівник вивчає тривалість і зміст освіти, її
відповідність пропонованій роботі.
- Практичний
досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому найбільш
кращий наймання працівників з досвідом.
Одним із способів
виміру досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу,
відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації. Трудовий стаж
вимірюється різними способами: загальним часом роботи в даній організації, часом
роботи на певній посаді, тощо.
Після закінчення
співбесіди начальник відділу проводить оцінку отриманих результатів і приймає
рішення. Якщо кандидат підходить, то з ним підписується трудову угоду на
випробувальний термін 2 місяці, і якщо кандидат пройде успішно цей
випробувальний термін, то його приймають на роботу, і підписується Трудовий
контракт.
Система
управління персоналу на підприємстві не враховує загальну стратегію
підприємства. Набір персоналу здійснюється в міру необхідності.
Переваги і
недоліки системи відбору персоналу у ВАТ "СФЗ"
Помилками в
організації відбору кадрів вважаються недолік в ньому системності, відсутність надійного
переліку необхідних від претендента якостей; помилкова інтерпретація
зовнішності кандидата і його відповідей на поставлені питання, вміння красиво
говорити; орієнтація на формальні заслуги; судження про людину по одному з
якостей; нетерпимість до негативних рис, які є у всіх; зайве довіру до тестів;
недостатній облік негативної інформації.
У результаті
аналізу системи відбору персоналу на ВАТ "СФЗ" були виявлені такі
недоліки: не дивлячись на те, що, приватні агентства забезпечують досить високу
якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно
полегшують подальший процес відбору, політикою компанії не передбачається
використання платних послуг з підбору персоналу.
Конкурс резюме
проводить фахівець з персоналу, ґрунтуючись на посадової інструкції та заявку
на підбір фахівця. Таким чином, він має в своєму розпорядженні мінімальною
інформацією. Ефективність і якість роботи спеціаліста з персоналу із зібраною
базою резюме залежить від того, наскільки він обізнаний про специфіки пропонованої
роботи. На підприємстві склався дуже суб'єктивний процес відбору персоналу: не
маючи розробленого портрета ідеального працівника, фахівець з кадрів
орієнтується на своє уявлення про майбутнє працівника.
Тестування на
професійну придатність проходять тільки претенденти на посади відділ контролю
охоронної діяльності та відділ бухгалтерії. Відсутня діагностика різних якостей
і характеристик особистості.
Не розроблено
положення та інструкції, що регламентують роботу в сфері відбору кадрів;
Відсутнє положення
про систему відборі персоналу.
Виявлені недоліки
вказують на те, що у ВАТ "СФЗ" склалася досить побудована система
відбору персоналу, проте не без вад, при усуненні цих недоліків у ВАТ "СФЗ"
можна буде говорити про ідеальну систему персоналу.
До достоїнств
відбору персоналу у ВАТ "СФЗ" можна віднести:
Система оцінки
кандидатів має такі характеристики:
заснована на
об'єктивній інформації і дає об'єктивні оцінку кандидатів; стимулює тих, хто
проводить відбір, до того, щоб вони обґрунтували свій вибір, орієнтуючись на
узгоджену систему критеріїв;
Система
оцінок ВАТ "СФЗ":
5. Відмінний
кандидат. Ні недоліків як у відношенні професійних знань і умінь, так і у
відношенні особистих якостей. Поза всяких сумнівів, може бути прийнятий на
роботу.
4. Хороший кандидат
(вище середнього рівня). Має багато сильних якостей і не має серйозних
недоліків. Може бути прийнятий на роботу з високою часткою впевненості.
3. Середній
кандидат. Сильні сторони переважують наявні в нього недоліки. Може бути
прийнятий на роботу на певних умовах.
2. Нижче
середнього. Має ряд серйозних недоліків, що ставлять під сумнів доцільність
його зарахування на роботу. Зазвичай таким кандидатам відмовляють у прийомі на
роботу, але можливо і зарахування на роботу за певних обставин (наприклад,
відсутність інших претендентів).
1. Абсолютно
невідповідний кандидат. Переважають недоліки. Такому кандидатові відмовляють у
прийомі на роботу навіть у тому випадку, якщо він є єдиним претендентом на
вакантну посаду.
Встановлено чіткі
критерії для відбору різних категорій працівників;
Використовувані
методи відбору не потребують вдосконалення та доповнення;
Досвід і рівень
кваліфікації працівників, які займаються добором кадрів - дуже високий. На
підприємстві чітко сформована система проведення співбесіди. З претендентами на
посади, які не є ключовими, працює не тільки кадровий відділ, але і відділ
контролю охоронної діяльності. Питання, що задаються на співбесіді,
підготовлені заздалегідь, весь процес інтерв'ю проходить поетапно.
Мотивація – це
процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої
комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.
Тип мотивації –
це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених
потреб. Існує три типи мотивації.
Працівники ВАТ «Стахановський
феросплавний завод» належать до другого типу мотивації – тобто вони переважно
орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності. Створюючи концепцію
мотивації на ВАТ «Стахановський феросплавний завод» було визначено застосування
певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до
висококваліфікованих спеціалістів.
РОЗДІЛ 3. удосконалення організації ДОБРОБУТУ І
ВІДБОРУ КАДРІВ ВАТ «СФЗ»
3.1 підвищення
мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ»
Керівники ВАТ
«СФЗ» для того, щоб мотивувати людей з потребою успіху, повинні перед ними
ставити завдання з помірним ступенем ризику та можливістю невдачі, делегувати
їм достатні повноваження для прояву ініціативи у вирішенні поставлених завдань,
регулярно і певним чином заохочувати їх у відповідності з досягнутими
результатами.
Найкраще теорію
МакКлелланда застосовувати до мотивації людей, що займають високі посади на ВАТ
«СФЗ», наприклад, до комерційного директора .
Відповідно до
теорії очікування Врума мотивація трудової діяльності буде слабшати:
а) якщо працівник
відчуває, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються
результатами немає;
б) якщо працівник
не відчуває чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням;
в) якщо співробітник
за виконану роботу отримує надбавку до зарплати, в той час як він розраховував
на просування по службі.
Для посилення
мотивації працівників до праці потрібно виконати наступні рекомендації щодо
практичного застосування теорії очікування Врума:
1. Керівництво заводу
має зіставити пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у
відповідність.
2. Керівництво
має встановити тверде співвідношення між винагородою і досягнутими
результатами. Винагорода необхідно давати лише за ефективну роботу.
3. Керівники і
менеджери ВАТ «СФЗ» повинні формувати високий, але досяжний рівень
результативності, очікуваний від підлеглих, і вселити їм впевненість, що вони
можуть домогтися цього рівня результативності, якщо докладуть сили. Працівникам
також властиво реалізовувати свої різні потреби в міру кар'єрного зростання.
Заходи щодо
поліпшення мотивації працівників ВАТ «СФЗ» представлено далі. Мотивацію
працівників ВАТ «СФЗ» можна поліпшити використовуючи такі заходи, як:
1) Підвищення
розміру заробітної плати співробітників ВАТ «СФЗ»;
2) Відсутність
загрози зменшення;
3) Покращення
соціально-побутових умов та умов праці;
4) Отримання
більш цікавою творчої праці;
5) Посилення
зв'язку заробітної плати з результатами роботи;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31 |