Дипломная работа: Соцiально-психологiчна робота в органах внутрiшнiх справ

Можуть бути вибрані такі напрями роботи: виявити бажання, інтереси особистості і скористатися їх співпаданням за смислом із змістом тієї діяльності, здібності до якої є намір вивчити. Однак далеко не у всіх розвинене намагання пробувати себе в інших видах діяльності, або можуть проявлятися нереальні стремління. Як поступити в цій ситуації? Тут потрібне не тільки пізнання, але й виховання і навіть експеримент. Але все це повинно проходити у звичних життєвих обставинах, не виходити за рамки робочих та інших типових для людей контактів.

Бувають ситуації, коли в силу тих чи інших умов неможливо виявити здібності працівника шляхом залучення його до відповідної діяльності. В цьому випадку необхідно отримати відомості на основі виконання дій, операцій, що представляють собою структурні компоненти професійної діяльності, або входять в загальнотрудові вміння та навички, на основі деяких індивідуальних особливостей виконання дій (точність, швидкість і т.д.), які дають достатні знання про можливості працівника.

Важливими ознаками прояву здібностей є: швидкість навчання та переучування способам та засобам виконання роботи; діапазон матеріалів, інструментів, засобів і т.д., які людина залучає до роботи; інваріантність засобів у зв’язку з особливостями матеріалу, умов; своєрідність, відмінність засобів від типових. Ці чотири ознаки складають основу того, що дозволяє працівнику домогтися високих результатів роботи, вони вказують на те, чи дійсно є здібності, чи висока продуктивність отримана, наприклад, виключно за рахунок високої витривалості, досвіду і т.д.

При виявленні здібностей важливо не поспішати із висновками, із заключенням про їх наявність чи відсутність. Справа в тому, що на виявлення здібностей впливає навколишня обстановка.

В період адаптації, наприклад, основні вміння особистості спрямовані на те, щоб ознайомитися, увійти у нову обстановку, а не проявити оригінальність, ініціативу, самостійність, і звичайно, зробити висновки про наявність чи відсутність здібностей за першими кроками працівника неможливо.

Важливою умовою попередження плинності кадрів є цільова установка підприємства на створення умов, що сприяють задоволенню потреб та інтересів особистості.

Якщо уявити всю сукупність потреб у вигляді органічних (матеріальних), духовних і соціальних, то слід відмітити, що установа, організація може активно формувати та задовольняти більшість з названих потреб.

Органічні потреби пов’язані безпосередньо з побутом. Надання комфортного житла, забезпечення гігієнічних побутових умов, задоволення потреб у якісному харчування і т.д. мають певне значення для закріплення кадрів.

Але головну увагу установа повинна звертати на задоволення духовних потреб, які тісно згуртовуючи трудовий колектив, служать основою його розвитку.

Серед духовних потреб слід звернути увагу на розвиток моральних, інтелектуальних та естетичних потреб. З моральних потреб в першу чергу необхідно формувати для забезпечення високої стабільності колективу:

потребу відповідати за свої дії та вчинки перед колективом, організацією, її керівництвом;

потребу сприяти і допомагати товаришам по роботі;

потребу виконувати чітко та вчасно дану обіцянку, тобто потребу в обов’язковості та дисциплінованості;

потребу в ініціативному ставленні до професійних обов’язків.

Інтелектуальні потреби виражаються в уяві про раціональне буття, раціонально організованому режимі праці, раціонально організованих умовах праці і т.п. У сучасної людини інтелектуальні потреби - один із основних видів мотивації. В даному випадку можна покластися, наприклад, на підвищену престижність складної за змістом праці, що вимагає складних інтелектуальних дій. Вже сама по собі інтелектуальна напруга, що переживається людиною, являється джерелом задоволення, насолоди і може отримати верх у боротьбі мотивів, де у якості противаги будуть виступати мотиви, пов’язані, наприклад, з складними умовами праці, відаленням установи від місця проживання та іншого роду.

Важливу роль у задоволенні інтелектуальних потреб відіграють сучасні технології, що застосовуються у професійній діяльності, а також організація самої діяльності.

Велике значення у досягненні задоволення працею відіграє і задоволення естетичних потреб. До числа естетичних потреб слід віднести: потребу у високих естетичних якостях середовища, за рахунок слухових та зорових образів, потребу в елементах мистецтва, включених до трудового процесу, потребу в красі відносин у процесі роботи.

Естетичні потреби задовольняються: інтер’єром виробничого приміщення; великого значення набуває оформлення інтер’єру з використанням засобів інформації, зелених насаджень, раціональним розміщенням обладнання та меблів, поєднанням виробничих та культурно-побутових зон; особлива увага повинна бути приділена побутовим приміщенням.

В цілому задоволення всіх духовних потреб сприяє відчуттю комфорту, що викликає бажання знаходитися в цьому оточенні, продуктивно працювати.

Естетичні потреби задовольняються і в безпосередньому спілкуванні, у взаємозв’язку між людьми у процесі роботи. Наприклад, згуртованість, синхронні рухи викликають задоволення, асинхронні - незадоволення. Рівний голос, ввічливе спілкування також сприяє задоволенню. Те ж саме можна сказати і про функціональну музику.

Поряд із мотивами самоствердження і самореалізації для особистості надзвичайно важливим є мотив усвідомленої значимості для колективу, організації, сусупільства.

В практиці управління мотивація актуалізується системою мір заохочення, покарання, осуду, які вказують особистості на визнання чи невизнання її активності. Мотиви визнання надзвичайно різноманітні та пов’язані із рядом особистісних та вікових факторів, а також з життєвим досвідом. Але все зводиться до отримання позитивного відзиву про самого себе від інших людей, організацій.

У якості засобів визнання, заохочення, в яких до певної мірі акумулюється думка про особистість, виступають заробітна плата, премія, похвала в тій чи іншій формі, нагорода і т.д. При розгляді цих факторів увага звертається в першу чергу на їх стимулюючу роль. При цьому зникає з поля зору їх розуміння як засобу оцінки активності, хоча це дуже важливий психологічний аспект. В ньому якраз зосереджено уявлення про суспільну, групову оцінку активності, але є дещо інше: можлива неузгодженість в оцінці особистістю своїх досягнень та оцінці цих досягнень з боку колективу, керівництва.

Слід мати на увазі, що людина має потребу в оцінці. Вона є необхідною як засіб зворотнього зв’язку в питанні правильності або помилковості дій, що призводять до визнання. Між тим оцінок, які зазвичай оформлені у вигляді моральних стимулів, розрахованих на постійну дію, замало. Такі стимули в основному розраховані на оцінку довготривалих етапів діяльності. Це різного роду подяки, занесення на Дошку пошани, до Книги пошани, нагородження грамотою, медаллю, орденом, присвоєння звання.

Поки практично слабо використовується оцінка працівника особами найбільш авторитетних груп, належність до яких є бажаною з боку особистості, яка самостверджується.

Говорячи про резерви оцінювання, слід відмітити і роль змагання за звання кращого з професії (як комплексної форми) або за бережливість різного роду ресурсів та робочого часу. В цьому випадку також йде змагання за належність до групи, яка отримує соціальне схвалення. Але ця форма змагання потребує вдосконалення. Так, вона обов’язково повинна включати навики колективної роботи і навики надання взаємодопомоги. Це також відображає соціальну сутність відносин між людьми в соціалістичному виробництві.

Далі цю форму змагань як спосіб отримання інтегральної оцінки можна включити до структури випробувань або до процедури отримання більш високого звання.

Необхідно використовувати оцінювання в роботі керівника первинного колективу, групи, структури. На жаль, достатньо часто приходиться стикатися з установкою на негативне оцінювання або на індиферентне ставлення до оцінки взагалі. Така оцінка базується на думці, що похвала може негативно вплинути на людину. Звичайно, такі випадки можуть мати місце. Але часто вони зустрічаються не тому, що ми не скупимося на похвалу, а тому, що не вміємо правильно використовувати цю форму заохочення. Секрет полягає в тому, щоб хвалити завжди і тільки за успіхи, які досягнуті особисто працівником. У розпорядженні керівника, в системі методів його керівництва повинен бути достатньо великий арсенал засобів оцінювання, тобто у самого керівника для цього повинна бути висока професійна кваліфікація, яка дозволяла б оцінювати якість роботи.

На стійкість колективу в цілому, на умови адаптації особливо впливає соціально-психологічний клімат в колективі. Про соціально-психологічний клімат багато написано в науковій та популярній літературі, присвяченій питанням змісту поняття клімату, становленню сприятливого клімату, впливу клімату на різноманітні сторони життя колективу. В меншій мірі висвітлені питання, які розкривають вплив клімату на формування намірів особистості припинити діяльність в конкретному колективі.

На перший погляд сприятливий соціально-психологічний клімат сприяє закріпленню працівників в колективі, а несприятливий, навпаки, викликає бажання залишити колектив. Однак така лінія не завжди є вірною. Причому невірною вона є для найбільш суттєвих моментів життя колективу, які можна охарактеризувати як переломні, критичні.

Соціально-психологічний клімат сприяє закріпленню працівника тільки в тому випадку, якщо він склався на основі цінностей, пов’язаних з вирішенням суспільно значимих завдань, які стоять перед колективом.

Використовуючи морально-психологічні стимули в роботі з колективом, необхідно пам’ятати, що стимули повинні бути особистісно і ситуативно орієнтованими. Слід мати на увазі, що дієвість стимула помітна тільки в тому випадку, якщо стимул відповідає мотивам діяльності особистості. При розходженні мотиву та стимулу останній виявляється байдужим. Дія стимулу пов’язана також з ситуацією, яка склалася безпосередньо в житті особистості або в трудововму колективі. Це підвищення значимості яких-небудь стимулів, набуття ними виключної ролі при оцінюванні вкладу працівника в справу колективу, його місця в колективній праці.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48