Дипломная работа: Соцiально-психологiчна робота в органах внутрiшнiх справ

Про значимість особистісних мотивів плинності кадрів можна судити з плинності серед молодих людей, які не працювали в організації і трьох років, а тому, практично, не розраховують на отримання таких соціальних привілеїв, як житло, різке підвищення заробітної платні, розряду, посади і т.п. Здебільшого плинність серед цієї частини працівників пояснюється незадоволеністю змістом праці, неувагою з боку колективу, керівництва, неможливістю докладання зусиль, прояву здібностей до обраної сфери діяльності.

Звичайно, задоволення потреб у житлі, у більш високому рівні життя, у кращих умовах праці сприяє підвищенню задоволення і працею, і колективом, і відносинами з керівниками. Але було б неправильно вважати, що вони гарантують від звільнень за власним бажанням, скоріш, навпаки. По мірі задоволення цих потреб повинні актуалізуватися, ставати більш настійними потреби особистісного самовираження, самореалізації. Ось чому в системі методів попередження плинності кадрів повинні перш перше, займати чільне місце психолого-педагогічні методи. А серед психолого-психологічних методів попередження плинності кадрів найбільшої ваги набувають методи, пов’язані з виховною роботою та забезпеченням умов для розвитку активності особистості.

Природньо, що колектив сильно впливає на формування ставлення особистості до праці,установи чи організації, професії, конкретної дільниці роботи, тобто на відносини, що лежать в основі мотивації особистості у колективі.

Особливу роль у формуванні цих відносин відіграє первинний трудовий колектив, важливішою відмінністю якого є постійні безпосередні контакти між членами колективу, що визвані сумісною працею, суспільною діяльністю і, які переходять у сферу відпочинку, побуту, навчання, тобто всі інші сфери активності. Тому первинним колективом може бути невелика дільниця, підрозділ, в умовах якого люди безпосередньо поєднані виробничим процесом. Контактність як ознака первинного колективу створює необхідні умови для розвитку широкого спектру міжособистісних відносин, які базуються на групових інтересах, створює клімат, що визначається взаємною підтримкою і відповідальністю, нарешті, те середовище, в якому можливо відчути себе особистістю, оцінити свою включеність до групи.

Одночасно все це призводить до підвищення впливу групи на особистість, перш за все на формування системи цінностей особистості, на вчинки та дії, в цілому на стиль життя. Тому роль первинного колективу в стабілізації кадрів слід віднести до найважливіших факторів, які визначають рівень плинності.

Слід звертати увагу не тільки на виховну роботу у первинному колективі, але і на процеси його формування. Формування та розвиток первинних колективів повинно бути об’єктом спеціальної організаторської роботи. Сутність роботи по формуванню та розвитку первинного колективу полягає в наступному:

повинні бути забезпечені міцні об’єктивні умови для контактів. Немаловажливою умовою слід вважати і колективне виконання роботи;

для нормального розвитку міжособистісних відносин необхідно, щоб первинний колектив був не дуже великим, але й не занадто малим; деякі автори вважають, що нормальна кількість первинного колективу 3 – 30 людей і навіть більше; на мою думку, оптимальним є склад – 7 – 15 чоловік.

при формуванні перивинного колективу повинні враховуватися інтереси членів групи, зокрема, з одного боку, повинна бути певна схожість інтересів, а з іншого – їх достатнє різномаїття, яке здатне забезпечити згуртованість групи на більш широкій діяльнісній основі;

слід мати на увазі якості лідера членів групи. Необхідно, щоб в групі були одна-дві особи, які здібні відігравати роль лідера. Важливо, щоб ці люди були соціально відповідальними, а лідер формальний співпадав з лідером неформальним;

завдання, що об’єднують групу, повинні бути пов’язані з цілями більш крупного колективу, точніше, прямо сприяти їх досягненню. Тоді в первинному колективі формується відповідальність не тільки за свої функції, але і функції, пов’язані з цим колективом;

включення первинного колективу (групи) як єдиного цілого в організаційні та громадські структури організації, установи, колективні форми праці, колективне виконання громадських доручень, колективний активний відпочинок, колективне навчання і т.п.;

включення до структури первинного колективу працівників з різним рівнем кваліфікації;

включення до колективу людей різного віку при орієнтації на працівників, відносно близьких за віком;

розвиток наставництва. На його базі в структурі колективу формуються мікроструктури, що закріплюють згуртованість;

підвищення кваліфікації, оволодіння суміжними професіями; розвиток на цій основі колективних форм праці та взаємодопомоги;

стимулювання трудового змагання в структурі колективу;

розвиток взаємодопомоги в побуті, навчанні, у вирішенні сімейних та інших життєвих питань.

Забезпечення умов самоствердження особистості у праці.

Якість самоствердження пов’язана із ступенем самоактуалізації особистості, тобто втіленням в її соціальному бутті цінностей, сформованих як світосприйняття смислу життя, щастя, добробуту. Жити, керуючись власним розумінням смислу життя і щастя, - це і є актуалізація себе як особистості. Особистість може керуватися в процесі праці і не цими цінностями, а, наприклад, страхом втратити роботу, бути покараним, в силу звички і т.п.

Але всі подібні джерела активності є ситуативними, в основному пов’язані із зовнішніми умовами, обмежені в часі, суперечливі всередині, з часом знижують діяльність, збільшують напругу між особистістю та сферою її праці.

Сприяння правильному розумінню смислу життя, розумінню добробуту та щастя має велике значення; це одвічні джерела активності особистості.

У зв’язку із самоактуалізацією слід розглядати і комплексність виховання. Виховувати - це перш за все формувати стійкі, послідовні цінності смислу життя, що відповідають суспільно значимим. Цей останній додаток є суттєвим у зв’язку з розумінням самоствердження особистості. Воно пов’язується із самодіяльністю особистості у суспільних структурах, розкриттям у суспільно корисній сфері.

Потреба у самоствердженні - сильне джерело активності. Найбільші можливості для самоствердження надає трудова діяльність.

Для успішного самоствердження в трудовій діяльності необхідно пов’язувати внутрішньоособистісні можливості із зовнішніми умовами. На цій основі можуть бути сформовані три підходи до розробки заходів по створенню сприятливих умов для самоствердження. Перший базується на припущенні необхідності випередження можливостей особистості змісту праці. Другий передбачає припущення відставання можливостей особистості від змісту праці. Третій включає вимоги строгої відповідності можливостей особистості та змісту праці.

При реалізації першого підходу створюються найбільш сприятливі умови для самоствердження у праці. Цей підхід сприяє кращому психологічному самопочуттю в процесі виконання професійних обов’язків. Це відбивається на емоційно-вольових станах особистості, підвищує впевненість в собі, викликає більшу активність.

Практичні працівники досить часто віддають перевагу другому підходу. При цьому вони зазвичай вважають, що самий зміст роботи, яку він отримує, змусить людину більш ативно працювати над собою. Однак не приймається до уваги той факт, що на протязі деякого часу людина буде недостатньо компетентною. Некомпетентність може існувати довго і закріпитися як своєрідний стандарт. Не враховується і те, що некомпетентність, яка затвердилася в одній ланці, поширюється і на інші. Таким чином, випередження змісту праці можливостей особистості не створює сприятливих умов для професійного самоствердження. Звичайно, цей висновок не може мати абсолютного значення, він робиться з поправкою на індивідуальність. Але логіка роздумів спеціалістів, які використовують другий підхід для стимуляції самоствердження, не є бездоганною.

Нарешті, третій підхід базується на рівновазі внутрішніх та зовнішніх умов та обставин, тобто на чіткій відповідності рівня підготовки спеціалістів вимогам змісту професії. Але цей підхід важко реалізується у практичній роботі, оскільки досить складно виявити ознаки такої відповідності. Часто це рішення залежить в більшій мірі від суб’єктивних уявлень, ніж від об’єктивно фіксованих критеріїв.

Ще раз слід підкреслити більшу значимість першого підходу. Він найбільш тісно пов’язаний з концепцією розвиваючої функції навчання.

Самоствердження у праці може бути сильним мотивом, який дійсно регулює вчинки особистості, тільки у тому випадку, якщо будуть достатньо високо розвинуті її здібності. Розвинути здібності - це значить забезпечити умови самореалізації особистості. Тільки на базі розвинутих здібностей здійснюється діяльність, яка дає задоволення особистості. Тому розкриття та розвиток здібностей повинно стати важливою складовою частиною управління кадрами.

Людина потенційно володіє багатьма здібностями. Однак в реальних обставинах далеко не всі потенційні здібності стають реальними, які втілюються у конкретному виді діяльності. Сама людина не завжди реалізує всі можливості для розвитку здібностей. Крім того, доки поки що не має вичерпних концепцій і методик діагностики та прогнозування здібностей. Тому робота по розкриттю та розвитку здібностей як частина управління кадрами дійсно є творчою. У чому ж вона повинна полягати?

З перших днів праці необхідно якомога більше знати про індивідуальні та особистісні властивості людини. Здобути ці знання можна безпосередньо за допомогою соціально-психологічного дослідження, в процесі психодіагностики.

Здібності проявляються в діяльності. Неважко залучити до діяльніості згідно професійних, посадових обов’язків, набагато важче залучити до діяльності, що з такими не пов’язана. Але завжди є необхідність перевірити рівень розвитку здібностей в інших видах діяльності. Як це зробити?

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48