Дипломная работа: Соцiально-психологiчна робота в органах внутрiшнiх справ

І. Первинна консультація;

II. Повторна консультація;

III. Наступні консультації.

Первинна консультація триває приблизно 1-1,5 годин, яка включає в себе знайомство з клієнтом, який прийшов на консультацію, вивчення його професійних намірів, з’ясування, наскільки клієнт ознайомлений з обраною професією. Залежно від рівня підготовленості особи до розмови, її поінформованості, первинна консультація може вичерпатися інформаційно-довідковою консультацією. Якщо під час цього етапу консультування не було остаточно обрано професію то призначається проведення повторної консультації.

 Повторна консультація триває 30-45 хвилин. Під час її проведення можливе:

·надання нової інформації, яку отримав спеціаліст після первинної консультації громадянина;

·проведення профдіагностичного обстеження з використанням відповідних тестів, методик для уточнення чи корекції професійного вибору професії.

Найбільш ефективною методикою для визначення нахилів особистості є тест ДДО (Диференційно-діагностичний опитувальник Клімова), який дає важливі знання про попередні інтереси та нахили консультованого в колі класифікацій професій за предметами праці:"людина-природа"; "людина-техніка"; "людина- людина","людина-знакова система", "людина-художній образ".

Методика Д.Голланда визначає сумісність особи з тим чи іншим ГІ професійним середовищем. Ця сумісність, відповідність дозволяє людині повніше розкрити свої здібності, виявити свої установки та ціннісні орієнтації.

Наступні консультації проводяться в разі потреби і можуть тривати від 20 хвилин до 1 години.

Не виключено, що навіть при позитивному результаті, особа може звернутись до профконсультанта через деякий час. Тому важливо вести облік проведеної консультаційної роботи, записати всі результати анкетування, бесід, профдіаностики у спеціальному журналі, карті оптанта (консультованого громадянина) [112, с.29].

Після визначення людиною професії, коли здійснено професійний відбір (добір) професій, спеціальностей, коли клієнту видано направлення на роботу тоді відбувається такий процес, як професійна адаптація. Тобто входження людини в систему внутригрупових відносин, пристосування до них, вироблення еталонів мислення і поведінки, які відображають систему цінностей і групових норм даного колективу підприємства, установи, організації. Адаптація проходить в двох напрямках: особистість адаптується до колективу (засвоює норми, вимоги традиції колективу) і колектив адаптується до особистості, людини (приймає новачка в систему міжособистісних відносин). Важливою умовою адаптації є співпадання інтересів і ціннісних орієнтацій новачка і колективу, взаєморозуміння цілей і можливостей для їх реалізації. Велике значення в цьому процесі має психологічний клімат в колективі, основою якого є міжособистісні відносини. Вони проявляються у взаємній оцінці особистісних якостей членами колективу. Також багато залежить від особистих якостей керівника, від стиля керівництва [113, с.65].

Отже, професійна орієнтація для молодої людини, що вперше шукає роботу і не має професію - це один з видів соціально-психологічної допомоги їй у виборі професії, шляхів її здобуття, визначення виду трудової діяльності. Це не означає, що спеціаліст профорієнтації повинен остаточно вибрати для клієнта професію чи вид діяльності. Якщо сказати в переносному значенні, то спеціаліст надає людині, яка звернулася по допомогу у виборі професії, кінець нитки клубка, який треба розпутати самому клієнту. Свій вибір він повинен зробити сам, для свого майбутнього.

3.2 Особливості добору і розтановки кадрів в ОВС

Розглянемо питання добору і розстановки кадрів в ОВС, керуючись положенням про те, що у будь-якій професійній діяльності є стабільні складові і змінні, що пов’язані з певними умовами, в яких вона здійснюється [114]. При доборі кадрів важливо брати до уваги обидві складові. При цьому може виявитися, що найбільш суттєвими будуть насамперед специфічні умови, що викликані специфікою конкретного робочого місця.

Постійні та змінні складові відображаються в об’єктах і умовах трудової діяльності, у змісті діяльності (дії та операції).

У відповідності з об’єктами і змістом діяльності визначається структура знань, вмінь та навичок, а також власне вимоги професійної діяльності до психіки людини. Таким чином, об’єкти і зміст діяльності в значній мірі виступають у якості критеріїв, за якими розробляється психограма, тобто дається опис психологічних характеристик, дотримання яких необхідно для виконання професійних обов’язків.

До психограми включаються вимоги, що пред’являються професійною діяльностю до психічних процесів (сприймання, пам’яті, уяви, мислення), психічних станів (втоми, апатії, стресу, тривожності, депресії), уваги як стану свідомості, емоційних (стриманість, афектація, індиферентність) і вольових (настирливість, послідовність, імпульсивність) характеристик. Деякі з цих психологічних вимог є основними, головними, без них взагалі неможлива якісна діяльність. Вони входять до структури задатків – складової частини здібності до даного виду праці.

Інші з психічних характеристик відіграють, на перший погляд, другорядну роль. Якщо хто-небудь не відповідає психологічним вимогам цієї групи, що пред'являються професією, то негативні наслідки цієї невідповідності позначаються не так швидко, але при несприятливих умовах вони практично неминучі.

Психологічна невідповідність вимогам професії особливо сильно проявляється в складних ситуаціях, коли вимагається мобілізація всіх особистісних ресурсів для вирішення складної, частіш за все нестандартної задачі, що часто має місце в роботі правоохоронних органів. Звідси випливає, що чим складніший об’єкт і зміст праці, тим уважніше потрібно ставитися навіть до мінімальних відступів від вимог, що пред’являються до психіки людини.

Особливо важливо враховувати психологічні вимоги до роботи з людьми. Як правило, ці вимоги базуються на зібраності й уважності, розумінні іншого, виявленні такої вольової якості, як терпіння, самоконтролю. Без них, цих домінуючих для даних професій характеристик психіки, неможливе не тільки досягнення відчутного ефекту, але й виконання рутиних дій без напруження або конфліктів.

Визначення психологічних вимог до професії можна віднести до заключного етапу її проектування та опису. Однак опис психологічних вимог є недостатнім, щоб, прямо орієнтуючись на них, добирати людину до праці. Всі психологічні характеристики знаходять вираження в рисах особистості.

При доборі кадрів для роботи в органах внутрішніх справ доречно орієнтуватися не на окремі, парціальні характеристики психіки, а на риси особистості як цілісні утворення, як її системні властивості. Це найменша одиниця аналізу. Чим важча для засвоєння професія, тим більш значима вона у виробничому і соціальному відношенні, тим крупнішими повинні бути блоки особистісних властивостей, що приймаються в якості основи професійної придатності. Коли ж справа стосується таких видів діяльності, як керівництво, то при доборі кадрів доводиться орієнтуватися на всю особистість як соціальну системну якість.

При формуванні цілісного образу особистості спеціалістами служби психологічного забезпечення нерідко допускаються помилки, які пов’язані з неправильною інтерпретацією емпіричного матеріалу, що характеризує поведінку і діяльність. У свою чергу така інтерпретація призводить до наділення особистості якостями, що імітують соціально значимі.

Наприклад, загальновизнаними професійно значимими якостями особистості, що визначають успіх будь-якої діяльності, вважаються вимогливість, діловитість, ініціативність, дисциплінованість, відповідальність. Але буває, що наділяється цими якостями особистість на основі тих характеристик діяльності, які в більшій мірі відповідають не вимогливості, а самодурству, не діловитості, а діляцтву, не ініціативності, а імпульсивності, не відповідальності, а занадто високій думці про самого себе і приниженню ролі інших працівників. Як свідчать результати нашого дослідження, це найчастіше спостерігається в роботі молодих недосвідчених працівників служби психологічного забезпечення.

Відносно просто відрізнити дисциплінованість і недисциплінованість, відповідальність і безвідповідальність, але якості, які схожі за виявленням, але відрізняються за ціннісною орієнтацією, а отже, за метою і засобами діяльності, відрізнити набагато важче. Між тим, це і є самим головним у формуванні образу особистості з орієнтацією на вирішення проблеми добору і розміщення кадрів.

Орієнтація в доборі на цілісний образ особистості дозволяє краще, ніж орієнтація на ізольовані якості, риси, представити динаміку поведінки у зв’язку з різкими змінами ділової ситуації, а також визначити темп і якість засвоєння будь-яких об’єктів і засобів діяльності. Іншими словами, дозволяє у більшій мірі передбачити характер, спрямованість діяльності в обстановці, яка потребує виняткової самостійності.

Особливо важливим при доборі кадрів на службу в ОВС є вивчення мотивації. Практика показує, що при відборі кандидатів на службу частіше враховується тільки сам факт бажання працювати в системі ОВС, недостатньо вивчаються внутрішні механізми, які мотивують людину до такого вибору.

Дослідження професійної мотивації та її розвитку є необхідним як для більш повного теоретичного вивчення даної проблеми, так і для вирішення практичних питань професійного відбору та формування мотиваційної сфери особистості спеціаліста.

Виявлення професійних мотивів дозволяє, на думку вчених [28], [115]:

відбирати до ОВС кандидатів зі стійкою професійною мотивацією та зменшити тим самим матеріальні витрати на їх підготовку, та, що не менш важливо, зменшити, якщо не виключити зовсім, пов’язані з цим моральні витрати;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48