Дипломная работа: Соцiально-психологiчна робота в органах внутрiшнiх справ

Рис.2.5.1.

а) відзначені позитивні моменти в діяльності працівника;

б) негативні;

в) позитивні.

Перехід на особистісні оцінки з використанням узагальнюючих формулювань ("Ви ніколи нічого вчасно не можете виконати", "Ви завжди виділяється своєю недобросовісністю", "Ви постійно запізнюєтесь на роботу" і т.п.) провокує підлеглого на конфлікт.

Особливо це стосується національної належності підлеглого, а також характеристики тієї соціальної групи, яка є значимою для нього.

Спілкуючись з підлеглими, не слід занадто демонструвати свій вищій статус.

Чим різкіше звертаються до людини, тим інтенсивніше вона настроюється на можливу протидію по відношенню до джерела такого спілкування. Крім того, іноді можна помилятися в оцінюванні, категоричність оцінки ще більше ускладнить ситуацію.

Немає таких людей, які б не помилялися. Не треба боятися нашкодити своєму авторитету. Чесність та порядність завжди по достоїнству оцінюються людьми, особливо якщо ці якості проявляються у керівника.

Необхідно пам’ятати, що навіть працівник, який погано виконує службові обов’язки, має певні права як громадянин. При будь-якій провині підлеглий буде захищати свої права навіть за допомогою створення конфліктної ситуації.

Як справедливо відмітив Плутарх, "знайти помилку легко, труднощі починаються тоді, коли намагаєшся її виправити.

Змінити мотивацію поведінки підлеглого можна різними способами - від роз’яснення неправильності його позиції до пропозиції певних поступок, якщо керівник в чому-небудь неправий.

Наполегливість у вимогах до підлеглих слід підкріплювати правовими нормами.

Керівник іноді приймає невірне рішення через відсутність необхідної інформації. Її міг би дати підлеглий, однак керівник навіть не намагається вислухати його, що затрудняє вирішення конфлікту.

Після загострення конфлікту його складно вирішувати, оскільки погіршуються міжособистісні відносини, зростає рівень негативних емоцій, знижується ступінь правоти опонентів в результаті взаємних грубощів.

Як показують дослідження, в 30 % конфліктів з підлеглими керівники припускаються грубощів, зриваються на крик і т.п. Грубість - ознака того, що керівник керівник не володіє ситуацією та собою. Слово - основний засіб впливу на підлеглого, використовувати його потрібно для вирішення конфлікту, а не його загострення.

Це дає йому моральне право відповісти тим самим. При вирішенні конфлікту важливо зберігати службову дистанцію по відношенню до підлеглого, звертатися до нього на "Ви".

Спокій керівника, його впевненість в собі посилюють в очах підлеглого справедливість його вимог.

Це особливо необхідно в ситуації непоступливості підлеглого і правоти керівника. Важливо, щоб підтримка була спрямована не на посилення тиску на підлеглого, а на вирішення протиріччя.

Посадовий стан - солідна перевага у конфлікті із підлеглими. Недосвідчені керівники для вирішення конфлікту на свою користь застосовують такі способи впливу на опонента, як збільшення його робочого навантаження, створення йому незручностей, складнощів, застосування дисциплінарних санкцій і т.п. Такі дії озлоблюють підлеглого, роблять його непоступливим, затрудняють вирішення конфлікту.

Крім втрати робочого часу, довготривалі конфлікти небезпечні взаємними образами і, як наслідок, втратою переваг правого у конфлікті. Із збільшенням довготривалості конфлікту зростає ймовірність перемоги підлеглого і зменшується така ж ймовірність для керівника, особливо в тих випадках, коли керівник не впевнений у своїй правоті.

Необхідно знайти мужність зізнатися самому собі, а при необхідності - вибачитися перед підлеглим. Зробити це бажано один на один, вказавши підлеглому, що він також допустив прорахунки (що зазвичай і трапляється).

Головне - бути справедливим, вимогливим до себе і до підлеглих, вирішувати проблеми, а не просто загострювати відносини.

Зміцненню авторитету керівника буде сприяти його вміння вирішувати передконфліктні та конфліктні ситуації неконфліктними способами.

Ефективне вирішення конфлікту в значній мірі залежить від управління конфліктом.

Управління конфліктом - це цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує вирішення соціально значимих завдань.

Управління конфліктом - це перевід його в раціональне русло діяльності людей, обдуманий вплив на конфліктну поведінку соціальних суб’єктів з метою досягнення бажаних результатів; це обмеження протиборства рамками конструктивного впливу на суспільний процес. Управління конфліктами включає: прогнозування конфліктів; попередження одних і разом з тим стимулювання інших; припинення конфліктів; регулювання та вирішення. Кожний з названих видів дій представляє собою акт усвідомленої активності суб’єктів: одного з конфліктуючих або обох, або ж третьої сторони, яка не включена у конфліктну дію.

Керування стає можливим при наявності деяких необхідних умов. До таких відносяться: об’єктивне розуміння конфлікту як реальності; визнання можливості активного впливу на конфлікт та перетворення його на фактор саморегуляції та самокорегування системи; наявність матеріальних, політичних і духовних ресурсів, а також правової основи управління, здатності суспільних суб'єктів до узгодження своїх позицій та інтересів, поглядів і орієнтацій.

Об’єктивність розуміння - перша передумова управління конфліктами і разом з тим методологічна проблема. Суб’єктивізм у поясненні конфлікту обумовлює незадовільне його вирішення, так само як помилковий діагноз ніколи не може допомогти у лікуванні хвороби.

Об’єктивне розуміння конфлікту - це адекватне, тобто таке, що відповідає реальності. Суб’єкт управління має в якості об’єкту не безпосередньо реальний конфлікт, а його опис, образ, мисленне відображення, вербальну (мовну) інтерпретацію. Зрозуміло, що такий опис включає певний підхід, який є сприйнятним для тієї чи іншої сторони конфлікту або - для третьої, нейтральної, яка виступає посередником. Кожна сторона намагається представити колізію такою, якою вона представляється з їх позицій, як вона розуміє ситуацію, що склалася, інакше кажучи, як вона зацікавлена пояснити конфлікт. Тому сам факт того чи іншого пояснення конфлікту включається в предмет протистояння.

Об’єктивне пояснення конфлікту можливе при виконанні наступних вимог:

1.         Аналіз конфлікту враховує тільки ті факти, які актуальні в теперішній ситуації.

2.         У пояснювальний контекст входить і врахування попереднього стану конфліктної ситуації і її розвитку в майбутньому.

3.         Пояснення конфлікту сприяє успішному вирішенню його в інтересах цілого - прогресу суспільства, організації, особистості та ін.

Визнання можливості активного впливу на конфлікт також складає суттєву умову управління ним. Це виключає ставлення до конфлікту як фатально неминучого, який стихійно виникає і настільки ж стихійно розвивається, а стимулює пошук шляхів і методів усвідомленого впливу на конфліктну ситуацію, яка зародилася або реально існує. Більше того, передбачає використання конфлікту у якості фактору стимулювання розвитку системи.

Безумовним є і те, що управління конфліктною ситуацією вимагає певних матеріальних, політичних, соціальних та духовних ресурсів, так само як і відповідної правової основи. Чи потрібно доводити, наприклад, що вирішення тих чи інших соціально-класових колізій у суспільстві можливе за допомогою економічних засобів та вдосконалення способів політичного керівництва, розвитку демократичних прав і свобод людини.

Управління конфліктами передбачає реалізацію певних принципів цієї діяльності. В першу чергу мова йде про необхідність поступового здійснення об’єктивного підходу до конфлікту на основі його адекватного опису. Практика управління буде успішною, якщо її об’єктом буде не уявний, а реально існуючий або виникаючий конфлікт, якщо вона будується із врахуванням взаємозв’язку конфлікту з дійсними проблемами і актуальними протиріччями. Будь-яка форма суб’єктивізму призводить до односторонніх, волюнтаристських дій, до спроб або невиправданого відходу від конфлікту, або його насильницького припинення. Об’єктивний підхід включає також врахування протиріч функцій конфлікту.

Багатоплановість конфліктів передбачає використання різноманітних способів та прийомів впливу на конфліктні ситуації, в тому числі, таких, як організаційні, інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні.

Один із принципів управління конфліктом - гласність. Будь-яка спроба приховати наявність конфлікту в суспільстві або в колективі, замаскувати його вдаваним благополуччям призводить тільки до поглиблення конфронтації. І, навпаки, своєчасне і коректне розкриття конфлікту, його причин та умов означає створення сприятливих передумов для врегулювання останнього та успішного вирішення. Гласність передбачає наявність інформації про конфліктну ситуацію, доведення її до зацікавлених груп і формування відповідного об'єктивного ставлення суспільної думки. У будь-якій організації, де керівництво боїться правди про конфлікти, що виникають, намагається закамуфлювати їх будь-якими шляхами, в кінцевому рахунку розвивається руйнуюча патологія. Хвороба, якщо її загнати в середину, у будь-якому випадку стає небезпечною.

Попередження конфлікту - це діяльність, спрямована на недопуск його виникнення та руйнуючого впливу на ту чи іншу сторону, той чи інший елемент суспільної системи. Природньо, що така діяльність представляє собою активне втручання управлінського суб’єкта (однієї або обидвох сторін конфлікту) в реальний процес суспільних відносин людей, в їх взаємодію в різних сферах життя. В такому випадку стихійний хід процесу може бути припинений, при умові розумного втручання, доцільного з точки зору інтересів суспільних сил.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48