Дипломная работа: Анализ производительности и оплаты труда

В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.

Помимо премирования, системы поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или стимулированием труда.

В дополнении к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения. Условия его выплаты и размеры определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или другими актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в переделах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж), за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные) условия труда, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и другие.

При выплате единовременных премий необходимо учитывать не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.

Доплату за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производят работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплату за совмещение должностей начисляют в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивают разницу между его фактическим окладом (должностным, персональным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего (без доплат и надбавок) при условии, что он не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные работы в исключительных случаях, могут производиться лишь с разрешения профсоюзного комитета предприятия:

1) При производстве работ, необходимых для обороны, для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению и т. д.

3) при необходимости закончить начатую работу, которая не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращении начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества;

4) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под «установленной продолжительностью» понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может быть предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

Сверхурочные работы не должны превышать для работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда – одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого рабочего четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы в двойном размере.

При сдельной оплате труда – в размере 50% тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за первые 2 часа сверхурочной работы и в размере 100% тарифной ставки за последующие часы.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признают часы на сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При суммированном учете переработка сверх нормы часов рабочего времени в учетном периоде (сверхурочная работа) не может быть компенсирована сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель обязан точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Оплату работы в праздничные и выходные дни производят не ниже, чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. В указанном размере оплату определяют всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть замена дополнительным днем отдыха.

При подсчете сверхурочных часов работу в праздничные и выходные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени, не следует учитывать, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины, а также женщины имеющие детей в возрасте до двух лет; рабочие и служащие моложе 18 лет. Из заработной платы работающих через бухгалтерию производятся следующие виды удержаний:

-подоходный налог;

-по исполнительным документам;

-по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования;

-погашение аванса, выданного в счет заработной платы и излишне выплаченных сумм;

-за неотработанные дни используемого отпуска;

-возмещение ущерба, причиненного предприятию;

-штрафы и начеты;

Кроме того, из заработной платы работающих по их личному заявлению производятся перечисления в сберкассы на счет личных вкладов.

1.3.5 Оплата труда в современных условиях

Основным источником доходов для большей части населения длительное время были доходы, получаемые в виде оплаты за и труд, т. е. заработная плата. Заработная плата - это цена трудовых услуг, предоставляемых наемными работниками разных профессий при реализации их деловой активности.

С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т.е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за равный труд. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ.

Следует различать номинальную (т. е. начисленную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (НЗП) представляет собой всю начисленную сумму оплаты труда вне зависимости от налогов и обязательных отчислений. Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных отчислений в Пенсионный фонд (1% номинальной заработной платы). Реальная заработная плата (РЗП) - это номинальная заработная плата с учетом налогов и изменения цен, тарифов, т. е. то реальное количество материальных благ, которое можно приобрести на номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата может повыситься, а реальная понизиться, если цены на товары и услуги растут быстрее, чем номинальная заработная плата. Реальная зарплата (РЗП) определяется следующим образом:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29