Шпаргалка: Трудовое право
. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной
платы отражается не только в коллективных договорах, но и в
социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так,
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов,
общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002—2004
гг.1 в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни
населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня
жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному
методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров,
названное ими «трехлеткой», предусматривает, что «главной целью политики в
области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов
населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических
групп населения, резкое снижение масштабов бедности (подчеркнуто В.
Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного
минимума». В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных
ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2),
обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ЕТС (единой тарифной
сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение
безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей,
совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного
для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой
формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования
применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной
оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной
системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и
изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов,
северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от
нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах,
которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования
заработной платы работникам бюджетной сферы.
В систему основных государственных гарантий заработной
платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в России;
- величина минимального размера тарифной ставки работникам
бюджетной сферы;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания
заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты
и налогов из нее;
- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
— обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства
работодателя;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
- ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса,
трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).
48.Тарифные системы оплаты
труда.
Тарифная система — это комплекс правовых актов, принятых в
централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и
локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной
оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной
системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется
дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК).
Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней
устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по
оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться
коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных
справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).
Составными элементами тарифной системы
являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные
ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными
условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном
порядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или)
опасными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством
РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий
рабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованном
порядке Правительством РФ.
49.Стимулирующие выплаты.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы
премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома
организации. Они могут определяться коллективными договорами.
Порядок и условия применения стимулирующих и
компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях,
финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ;
финансируемых из бюджета субъекта Федерации — орган исполнительной власти
данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,— органы
местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок
установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров
бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций
определяются по соглашению сторон трудовым договором.
В законодательстве не
определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в
коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении
о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель —
стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их
деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов
высокой квалификации.
Следует различать выплаты
стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за
условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера
(доплаты или надбавки) могут быть установлены:
за высокую квалификацию;
профессиональное мастерство;
стаж работы в организации;
знание иностранных языков и
др.
Для стимулирования
заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях
применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий
является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично
считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в
том же порядке, что и стимулирующие доплаты и надбавки. Однако их оформление
требует более детальной проработки в целях обоснования, так как это в большей
степени связано с налоговыми рисками.
Стимулирующие выплаты
работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у
конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить
все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном
нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о
премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть
сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. Пример положения о
премировании см. после статьи.
Остановимся подробнее на
документальном оформлении премиальных выплат. Небольшие организации, которые
периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) премируют работников, обычно
разрабатывают и утверждают положения о премировании, раскрывающие порядок
предоставления премий. Более крупные организации руководствуются
соответствующими положениями коллективного договора. Укажем основные моменты,
которые следует осветить в положении о премировании:
перечень лиц, на которых
распространяется система премирования;
основания премирования
работников;
периодичность выплаты
премий;
порядок определения и
размеры премий;
источник премирования;
условия, когда премия не
начисляется;
порядок начисления премий
работникам, принятым (или уволенным) в течение периода премирования.
Когда премирование носит
разовый характер, достаточно бывает приказа руководителя организации, принятого
для каждой конкретной ситуации. Однако и в этом случае необходимо указать
механизм начисления и размер премий.
50.Доплаты и надбавки к
заработной плате.
Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы,
дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь
квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются
и другие основа-ния дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые
условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные
коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и
качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и
других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в
процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно
весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все
виды надбавок и доплат. Цель надбавок — стимулировать работу в определенных
районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т. д. Цель доплат
— компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий,
руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за
сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной
характер работы и т. д.).
Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные,
установленные законодательством, локальные, установленные данным
производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его
сторонами.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33 |