Дипломная работа: Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия
«XY – теория» Д. Макгрегора как будто специально создана, чтобы
развеять излишний идеализм Лайкерта. Эта концепция включает две противоположные
теории: теорию «X» и теорию «Y». Теория «X» исходит из того, что средний человек ленив и стремится
избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и
хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей предприятия надо принуждать
работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о
вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами
управления. На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и
безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление
организацией.
Теория «Y» строится на противоположных принципах и включает следующие
постулаты: нежелание работать – это не врожденное качество работника, а
следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность,
лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное
развитие. При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели
организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и
самоконтроль, трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В
современном производстве их созидательные возможности используются лишь
частично.
Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо
предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы,
творчества и создавать для этого благоприятные условия. Неполнота представлений
Макгрегора вызвала к жизни теорию «Z» У. Оучи, в которой дополнительно
обосновываются коллективистские принципы мотивации. Согласно этой теории,
мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», то
есть предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у
сотрудников отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим
целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии,
производительности труда. Теория «Z» – это японская модель, Оучи выдвигает идею о
том, что при формировании мотивационных моделей следует учитывать также
национальный фактор.
Теории комплексного управления мотивацией. В концепции управления
работой Хекмана и Олдхема понимание сущности мотивации трудового поведения
связано с основными характеристиками работы. В качестве переменных величин в
модели основных характеристик управленческой работы по мотивации трудового
поведения выступают три показателя: знание и мастерство, рост индивидуальных
потребностей и факторы, приносящие удовлетворение. В современных условиях
основной характеристикой управленческой работы является расширенное
воспроизводство самих потребностей на качественно более высоком уровне. Теория
Хекмана и Олдхема представляет собой действительно комплексную модель, которая
может быть использована в работе современных организаций.
Такой особенностью отличается и концепция партисипативного
управления, базирующаяся на предпосылке, что если работник получает от своего
труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.
Партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решений по
управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков
качества». Данный вид управления позволяет связывать мотивы, стимулы и
потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм
самоуправления трудовых коллективов. Первоначально распространение
партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации
работников. В последнее же время партисипативное управление все более
связывается с использованием потенциала человеческих ресурсов организации, а не
только с процессом мотивации. Концепции партисипативного управления могут быть соотнесены
с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие
в принятии решений, в постановке целей и в их последующей реализации
способствует удовлетворению потребности достижения. Более широкое участие в
решении вопросов жизни организации способствует также удовлетворению
потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется
между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в
принятии решения делает для работника более реальными и ясными результаты его
деятельности и вознаграждение за них.
Оценивая рассмотренные теории мотивации, можно сделать ряд
выводов. Прежде всего, хотелось бы отметить, что развитие теорий происходило по
мере эволюции управленческих представлений о человеке. Разные этапы этой
эволюции и происходившие в обществе изменения, новые взгляды на человека и на
роль трудовой деятельности в его жизни порождали разнообразные модели и теории
трудовой мотивации. Эволюция концепций трудовой мотивации шла от теорий, где
главным и определяющим стимулом трудовой мотивации являлись экономические,
материальные вознаграждения, к теориям, где основное внимание уделялось
нематериальным факторам трудовой деятельности, социальным потребностям. Однако
на настоящий момент имеет место тенденция смещения акцента исследовательского
внимания с исключительно личностных потребностей человека на комплексный анализ
всех возможных факторов, влияющих на работника. Развитие теорий коллективной
мотивации явилось следствием указанной выше тенденции.
В специальной литературе сейчас общепризнано, что основные
допущения, заложенные в первоначальных содержательных и процессуальных
концепциях мотивации, отличаются односторонностью, и потому часто подвергаются
критике, однако их значение для становления представлений о трудовой мотивации
трудно переоценить. Очевидно, что они исторически и содержательно связаны с
современными представлениями о мотивации. Однако механистические теории
мотивации, предполагающие применение относительно простых систем наказания и
поощрения, могут использоваться, но лишь в ограниченных пределах в современных
российских условиях.
В основных теориях мотивации, наряду с правильными гипотезами
и подтвержденными тезисами, имеются и некоторые известные, но неверные или
неточные гипотезы. Современные управленческие теории не стремятся опровергнуть
друг друга, настаивая на своей бесспорной истинности, предлагая сочетать
положения, получившие подтверждения и заимствованные из разных источников.
Изучение управления персоналом с позиции мотивации труда в
корне изменяет точку зрения на функцию управления: ориентация в первую очередь
на приведение к личным успехам и на более полную реализацию в труде, а не к
достижению организацией определенных результатов работы.
Приватизация госсобственности, высвобождение рабочей силы и
создание конкуренции на рынке труда не разрешили данную проблему до сих пор,
так как они не побуждают к формированию сильной трудовой мотивации. С точки
зрения мотивационных принципов, главная задача сегодня состоит в том, чтобы
сделать каждого работника собственником своей рабочей силы. Решая проблему
кризиса труда, каждая социальная группа пытается наиболее полно реализовать
свои интересы в ущерб интересам общества и других групп. Только общество в лице
государства должно способствовать развитию мотивации высокопроизводительного
труда.
Одним из первых теоретические основы понятия «стратегия
управления персоналом» и ее роли в управлении предприятием в целом и повышении
эффективности его функционирования стал разрабатывать в 20–30-х годах XX века Анри Файоль. Сегодня
в коммуникационной сфере многих людей, связанных с выполнением управленческих
функций, фигурируют термины «стратегия», «стратегическое управление» и
«стратегическая область деятельности», однако, как показывают результаты
проведенных исследований, многие из них даже не догадываются о том, что их
использование не только в качестве речевых конструкций, но и в качестве
реальных управленческих механизмов может значительно повысить эффективность
работы их предприятий.
В конце 50-х годов XX века в условиях возросшего количества проблем
адекватного реагирования на изменяющиеся условия внешней среды происходит
окончательное заимствование термина «стратегия» из милитаризированной сферы в
так называемые мирные, «гражданские» отрасли, где он претерпевает
контекстуальное изменение. В результате сегодня под стратегией понимается
«определение перспективных целей развития организации, методов и времени их
достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей; общий курс
действий организации на определенный период».
В эффективно управляемых предприятиях стратегии
разрабатываются во всех сферах и по всем направлениям их деятельности и
ориентированы на решение таких задач, как:
-
адаптация
системы к изменяющимся экзо- и эндогенным факторам или условиям;
-
проведение
необходимых изменений в структуре и функциях системы и ее основных звеньях;
-
создание
организационной структуры, соответствующей данным изменениям;
-
подбор,
обучение и удержание управленческих кадров, способных реализовать данные
стратегические изменения на практическом уровне управления деятельностью всех
структурных компонентов системы. Стратегическая область деятельности
руководства любого предприятия включает в себя ряд следующих определенным
образом направленных стратегий. Прежде всего, это стратегия развития
предприятия, в рамках которой осуществляется определение смысла существования,
цели, задач и требующихся для их реализации ресурсов.
Как показывает практика, эффективное развитие предприятия
невозможно без адекватной стратегии управления персоналом. Она включает в себя
совокупность действий по отношению к сотрудникам предприятия, позволяющих
добиться реализации организационных целей развития. На выбор и формирование
стратегии управления персоналом оказывают влияние жизненный цикл предприятия и
в частности конкретный этап, переживаемый в текущий момент; место управления
персоналом в общей системе управления предприятием; система ценностей и
личностные особенности руководителя предприятия; уровень развития применяемых
на предприятии кадровых технологий.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 |