Дипломная работа: Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия
Современный эффективный менеджер должен уделять огромное
внимание человеческим ресурсам, о которых руководители вспоминают в самый
последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов
вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут
принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд.
Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и
методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой
культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число
стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, как и его
деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое,
принесёт рост и процветание его фирме.
Современному менеджеру необходимо обладать такими качествами,
как умение работать с людьми, качественное образование и постоянное повышение
квалификации. Только совмещая все это управленец может достигнуть действительно
эффективных показателей в своей работе.
Таким образом, руководству компаний необходимо уделять
должное внимание развитию системы менеджмента на своих предприятиях. На
сегодняшний день руководство уже осознало эту проблему, но говорить о полном ее
преодолении и выходе российского менеджмента на западный уровень еще рано.
Заключение
Сложившаяся экономическая ситуация в стране требует
предельной внимательности от каждого участника рыночных отношений. В условиях
жёсткой конкуренции на первый план выходит повышение эффективности работы
персонала, с целью достижения оптимального соотношения качества и количества
выполняемых работ. Поэтому особую роль приобрёл процесс мотивации работников.
Проблема трудовой мотивации является одной из самых
актуальных в психологии и психологии управления. Трудовая мотивация оказывает
большое влияние на деятельность и поведение в организациях, поэтому она
остается также и главной темой в организационном поведении. Этому вопросу в
своих трудах уделяли внимания такие ученые, как 3. Фрейд, С.Л. Рубинштейн,
А.Н. Леонтьев, Эдвард Л. Диси и Ричард М. Руаян, X. Хекхаузен, А. Маслоу
и т.д.
В настоящее время фиксируются изменения в культуре
управления, обусловленные процессами реформирования общества.
Социально-экономические и культурные реформы в постсоветской России привели к
ряду существенных изменений трудовой мотивации работников предприятий,
затрагивающих цели трудовой деятельности, оценку её результатов, представления
о частной собственности, самоидентификацию и взаимоотношения с коллективом и
руководством предприятия. Изменились и методы воздействия на мотивацию,
применяемые на уровне отдельного предприятия и общества в целом.
Конкретные исследования в этой области показывают наличие
двух менеджерских стратегий, что свидетельствует о переходном, противоречивом
характере российского корпоративного менеджмента. Первый тип стратегий, когда
менеджеры не отделяют собственные интересы от интересов трудового коллектива,
является традиционалистским. Второй тип стратегий, когда работники становятся
элементом издержек в деятельности предприятия, объектом, а не субъектом контроля.
На одних предприятиях целью формирования определенной системы
отношений на производстве стало возрождение советских ценностей, что, как
следствие, приводит к общему усилению авторитарности управления. На других
предприятиях корпоративная культура понимается как внутренний кодекс поведения,
как механизм саморегулирования внутри организации.
В условиях повышенного спроса, реализация помещений в 2,5 – 3
раза выше затрат на строительство. Высоким спросом пользуется возможность
аренды в торговых центрах и других, имеющих разное функциональное назначение
помещений.
Однако возведение торговых комплексов – это сложный процесс,
требующий разработки особых нормативов и технологий специальных навыков и
знаний, наличия специалистов, имеющих опыт и практику в этой области
строительства. Определенный опыт строительства в Москве есть, но требуются
новые современные подходы к строительству и содержанию таких объектов, принятые
и действующие в странах, где такое строительство ведется давно. В виду
отсутствия нормативно – технологической документации, регламентирующей данный
вид строительства, для каждого объекта высотного градостроительства применяется
индивидуальный подход при разработке и согласовании технических условий на
проектирование и строительство, заказчиком которой, как правило, выступают
инвесторы или заказчики.
Основная цель ООО «Ковчег», впрочем, как и всех других,
получение и наращивание доходов. Ведь только при наличии финансовых и
материальных ресурсов предприятие в состоянии нормально и полноценно функционировать,
успешно развиваться, быть конкурентно способным, решать задачи систематического
обновления предлагаемой продукции, повышения качества и количества
предоставляемых услуг.
Исследования,
проведенные в 2008–2010 гг. на ООО «Ковчег» показывают, что общей
закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является
наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место
занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и
служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.
Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря
на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это
можно объяснить тем, что руководство завода не стремится проводить ротацию
кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более
высокого порядка.
Анализ
системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы:
-
высокий
процент текучести кадров;
-
недостаточные
условия и организация труда;
-
отсутствие
условий для самореализации потенциалов сотрудников;
-
низкий
уровень удовлетворенности трудом.
Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у
работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной
оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о
том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться
вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной
платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в
целом, и не учитываемые в нормах труда работников.
Современный эффективный менеджер должен уделять огромное
внимание человеческим ресурсам, о которых руководители вспоминают в самый
последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов
вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут
принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд.
Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и
методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой
культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число
стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, как и его
деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое,
принесёт рост и процветание его фирме.
Формирование подсистем в системе управления персоналом должно
базироваться на функциях управления, которые находятся в прямой зависимости от
вида стратегии предприятия, преобразующейся при смене управленческой парадигмы.
В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые
необходимо принять во внимание при разработке стратегии кадрового управления.
Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы
управления является не информационная составляющая, а процесс формирования
способностей субъекта обучения. Исходя из этого, основой моделирования системы
кадрового управления является декомпозиция ее на такие подсистемы, как
планирование, организация деятельности, управление мотивацией и контроль.
Взаимодействие подсистем в рамках внутренней структуры определяется как
формально заданными связями, так и связями неформального характера и
рассматривается с учетом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних
подсистем.
Список литературы
1.
«Конституция
Российской Федерации» «Российская газета», №7, 21.01.2009.
2.
«Гражданский
кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 №51-ФЗ «Российская газета», №238–239,
08.12.1994.
3.
«Гражданский
кодекс Российской Федерации» от 26.01.1996 №14-ФЗ «Собрание законодательства РФ»,
29.01.1996, №5, ст. 410
4.
Федеральный
закон от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах» «Российская газета», №248,
29.12.1995.
5.
Абрамова Г.П. Маркетинг:
Вопросы и ответы. – М.: Агропромиздат, 2000.
6.
Асеньев Ю.Н. Управление
персоналом. Модели управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 550 с.
7.
Батьковский А.,
Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. Проблемы
теории и практики управления. – 2009. – №1.
8.
Белановский С.А.
Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. – М., 2008.
9.
Бизюкова И.В. Кадры
управления: подбор и оценка: учеб. Пособие. – М.: Экономика, 2005.
10.
Бовыкин В.И.
Новый менеджмент: – М., 2007.
11.
Веснин В.Р. Практический
менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2002.
12.
Ворошилов Д.Ю.
Понятие
мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг Научные проблемы
гуманитарных исследований. 2009. №11. С. 71–76
13.
Дремина М.А. Менеджмент
персонала и PR Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и
социология. – 2007. – №7. – С. 5–12. –.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 |