Дипломная работа: Разработка проекта совершенствования технологии аттестации персонала в МЧС России
5.
Рассчитать
экономический эффект от внедрения проекта.
Научная
новизна заключается в разработке и обосновании рекомендаций по
совершенствованию оценки и аттестации персонала управления в МЧС России.
Практическая
значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры
оценки и аттестации персоналом в МЧС России.
В
соответствии с поставленной целью и задачами работы, определена ее структура которая
включает: введение; основную часть, состоящую из теоретического, аналитического
и проектного разделов; заключения; списка литературы и приложений.
Теоретическую
и методологическую базы данной работы составили официальные правовые акты и
научные публикации российских авторов в области кадрового менеджмента.
Методология
исследования построена на использовании системного, комплексного подхода,
методов организационного анализа и формальной логики. На разных этапах
исследования, а также в зависимости от характера разрабатываемых задач
использовались различные социологические и контентные методы сбора информации.
1. АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Оценка
персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в
ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия
дальнейших управленческих решений.
Оценка
- более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной
(например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может
осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных
потребностей компании.
Аттестация
- это процедура систематической формализованной оценки соответствия
деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном
рабочем месте в данной должности. [4]
Оценка
аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.
Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение
сотрудников между собой, а сопоставление "сотрудник - стандарт
работы". Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник
больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Единого
мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения
оценки или аттестации не существует. В англоязычной
литературе
встречаются
названия
Apprisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job apprisal,
Employee rating evaluation. Какое бы название ни было выбрано,
важно определить цель и содержание данной деятельности. В противном случае
можно разработать дорогостоящую процедуру аттестации, результаты которой будут
пылиться в архиве.
1.1 Сущность, содержание и роль
аттестации в определении качества персонала организации
Аттестация
(от лат. attestatio - свидетельство) - 1) определение соответствия
квалификации, уровня знаний, деловых и личных качеств работника требованиям
должности; 2) установление соответствия содержания, уровня и качества
подготовки специалиста государственным требованиям; 3) характеристика, отзыв о
способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его
поведении и т.п.
Аттестация
персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда,
качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное
назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов для
повышения эффективности труда работника.
Аттестация
позволяет:
1.
определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на
подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;
2.
провести диагностику персонала;
3.
выявить "болевые точки";
4.
определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для
организации;
5.
обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со
стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Аттестация
представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых
качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень
квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.
Работникам
такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по
служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность
работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные
стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А
в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с
работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.
Аттестацию
можно разделить на два вида: обязательную и необязательную. Обязательной
аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование
установлено нормативными правовыми актами, например:
1.
государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110);
2.
сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16
января 2003 г. N 20);
3.
средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда
России от 4 июня 2004 г. N 169);
4.
работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генеральной прокуратуры РФ
от 30 октября 1998 г. N 74);
5.
другие категории работников. [5]
Для
работников коммерческих организаций законодательство не устанавливает
требования о проведении обязательной аттестации, поэтому проведение аттестации
в данных организациях не является обязательным. Если коммерческая организация
все-таки принимает решение о проведении аттестации своих работников, то она
сразу сталкивается с вопросом: как можно провести аттестацию, минимизировав
риски, и при этом достигнуть желаемой цели?
Аттестация
работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении
испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое
подразделение.
Очередная
аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа
аттестации - описание проделанной работы и результатов по основным видам
деятельности.
Аттестация
по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного
вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по
дальнейшему служебному использованию аттестуемого.
Аттестация
для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предлагаемой
должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности
работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой
должности.
Аналогичные
подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при
переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются
обязанности и решаемые задачи.
Аттестация
работников, вновь принятых на работу проводится через шесть месяцев, а затем один
раз в три года.
На
сегодняшний день не существует нормативного документа, который регламентировал
бы процесс аттестации в коммерческих организациях. Таким образом, ничто не
препятствует тому, чтобы работодатель проводил аттестацию, к примеру, два раза
в год или аттестовывал только одного работника, а не весь персонал предприятия.
Вопрос заключается лишь в том, посчитает ли судья данное решение законным, если
обиженный работник обратится в суд.
При
проведении аттестации в коммерческой организации можно взять за основу правила
аттестации, установленные Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5
октября 1973 г. N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения
аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов
предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства,
транспорта и связи".
Данный
документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и может
быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта
о порядке проведения аттестации работников в организации. При использовании
этого документа следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ не установлено
ограничений по категориям работников, в отношении которых может проводиться
аттестация, а также по периодичности и порядку ее проведения, за исключением
требования об обязательном включении в состав аттестационной комиссии
представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной
организации. Также не установлено временных ограничений для увольнения
работника по результатам аттестации. [6]
На
данный момент нет однозначного ответа на вопрос, какие предприятия и
организации должны руководствоваться данным Положением в обязательном порядке:
в частности, должны ли его применять все организации промышленности,
строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, в том числе
коммерческие.
Основной
целью аттестации является определение соответствия должности. Можно также
дополнительно выделить сопутствующие цели:
1.
Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих
конкретные материальные последствия для работников:
-
изменение заработной платы;
-
изменение системы поощрения (наказания);
-
повышение мотивации.
2.
Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие
человеческих ресурсов с планами организации):
-
получение обратной связи;
-
выявление потенциала;
-
информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
-
развитие карьеры;
-
личное развитие;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 |