Дипломная работа: Разработка проекта совершенствования технологии аттестации персонала в МЧС России
1.
формирование
кадрового резерва;
2.
потребность
в обучении и повышении квалификации;
3.
кадровые
перемещения;
4.
изменения
заработной платы.
В
развитых странах последние годы наметились тенденции, позволяющие уйти от
опасности формального подхода и получить максимальные выгоды от усилий,
затраченных на всех этапах этой сложной и ответственной работы.
1.
Главными целями аттестации стали считаться не продвижение по службе и
дифференциация оплаты труда, а управление развитием nepсонала, выяснение
индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование навыков.
2.
Вместо традиционной схемы, когда аттестацию проводил непосредственный
начальник, широкое применение получили самоаттестации, а также использование в
качестве аттестующих нескольких вышестоящих менеджеров, коллег и даже
подчиненных. При этом рекомендовано советоваться с аттестуемыми о принципах
отбора экспертов (аттестующих).
3.
Ведущая роль в процедурах аттестации предоставляется линейным менеджерам;
службы управления персоналом играют роль активных помощников. Это приводит к
более эффективному учету потребностей работников.
Проведение
аттестации требует весьма значительных затрат времени и материальных ресурсов.
Поэтому формальное проведение аттестации, когда не только цели четко не
определены, но и в итоге не следует никаких конкретных действий, способных
повысить эффективность работы отдельных категорий персонала и организации в
целом - это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации,
готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам -
необходимое условие эффективности этой работы.
В
целом, можно выделить три основные группы методов, позволяющих определить
эффект от внедрения: финансовые (они же количественные), качественные и вероятностные.
У каждого метода, финансового или не финансового, есть свои минусы. Следует
учитывать, что автоматизация – «тонкий» процесс, и далеко не в каждом
бизнес-процессе, как в нашем примере, можно оценить финансовую составляющую
эффекта от нее. Именно поэтому, чтобы проиллюстрировать конечный эффект от
внедрения ИТ-систем, мы вынуждены использовать методы нефинансового анализа, в
частности статистический метод.
Рассматривая
методы оценки экономического эффекта от ИТ-проекта остановимся на статистическом
методе. Количество внедрений различных ИТ-технологий за рубежом, а также то,
что ведется довольно внятная и четкая статистика, позволяет сделать некоторые
качественные выводы. В таблице 3.1 приведены не все, но наиболее часто
встречающиеся и актуальные показатели. (К сожалению, в России сейчас такой
статистики нет. Некоторые компании пытаются собирать свою статистику, чтобы
наработать объем данных, достаточный для создания похожей таблицы. Однако, к
сожалению, пока таких таблиц в российских компаниях нет.) Надо сказать, что
отнюдь не все топ-менеджеры компаний воспринимают обоснования будущего эффекта
от ИТ-проектов, базирующиеся на этих данных.
В
соответствии со структурой МЧС, в министерстве 11 департаментов по основным
направлениям деятельности и 10 управлений.
Предельная
численность работников центрального аппарата министерства установлена в
количестве 825 единиц (без персонала по охране и обслуживанию зданий), в том
числе 140 лиц начальствующего состава Государственной противопожарной службы и
250 военнослужащих войск гражданской обороны.
Фонд
оплаты труда работников центрального аппарата МЧС (в расчете на квартал, исходя
из предельной численности) установлен в размере 43 366,4 тыс. рублей.
В
настоящий момент курсы повышения квалификации и аттестация персонала в бюджете
МЧС занимают в среднем 0,01% или 10 000 000 рублей в год.
При
внедрении программы компьютерной обучающе-контролирующей системы, исходя из
средних оценок по внедрению ИТ-систем по аттестации персонала экономия в
центральном аппарате МЧС составит ориентировочно 3902,98 тыс. рублей в квартал.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оценка
персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в
ходе реализации задач организации, позволяющий полу
Аттестация
представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых
качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень
квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.
Работникам
такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по
служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность
работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные
стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А
в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с
работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.
Аттестацию
можно разделить на два вида: обязательную и необязательную. Обязательной
аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование
установлено нормативными правовыми актами, например:
1.
государственные
гражданские служащие (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110);
2.
сотрудники
Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16 января 2003 г. N 20);
3.
средние
медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда России от
4 июня 2004 г. N 169);
4.
работники
органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 30
октября 1998 г. N 74);
5.
другие
категории работников.
Аттестация
работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении
испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое
подразделение.
Функции
по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и
службой персонала.
Элементами
аттестации являются оценка труда и оценка персонала.
Как
правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается
Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.
В
Положении об аттестации работников обязательно следует предусмотреть:
1.
круг
работников, подлежащих аттестации;
2.
периодичность
проведения аттестации;
3.
порядок
формирования аттестационной комиссии;
4.
порядок
подготовки и проведения аттестационных мероприятий;
5.
виды
и порядок принятия решений аттестационной комиссией.
Подготовка,
осуществляемая службой управления персоналом организации. Включает разработку
принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных документов по
подготовке и проведению аттестации (приказ, списки аттестационной комиссии,
план проведения и др.), подготовку материалов аттестации - бланки, формы и т.д.
На
каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до ее
начала представляется служебная характеристика, подготавливаемая
непосредственным руководителем.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого
служащего. Как привило, при ее проведении присутствует руководитель
структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.
Аттестационная
комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных
материалов, в ходе которой выясняются спорные или неясные вопросы, оцениваются
деловые и личные качества по принятой в организации методике, выслушиваются
соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей
трудовой деятельности и улучшению результатов труда. Члены аттестационной комиссии
на своем заседании выслушивают также краткое сообщение руководителя
подразделения с оценкой работы аттестуемого.
По
результатам аттестации работника аттестационная комиссия делает следующее
заключение.
1.
Оценка труда;
2.
Оценка персонала;
Сведение
и обработка данных проводятся по результатам аттестации.
В
данной работе рассматривается порядок проведения аттестации в МЧС России,
который регламентируется приказом МЧС от 28 марта 2007 г. N 168 «Об утверждении положения о порядке проведения аттестации и порядке сдачи
квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими
центрального аппарата и руководителями территориальных органов, замещающими
должности федеральной государственной гражданской службы, министерства
российской федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и
ликвидации последствий стихийных бедствий».
Это Положение в соответствии с
Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации", и другими нормативными актами
устанавливает правовые основы деятельности аттестационной комиссии МЧС,
основания и порядок проведения квалификационных экзаменов и аттестации служащих
в МЧС.
Проведя
анализ аттестации персонала в МЧС России, отметим, что сама процедура в
достаточной мере совершенна, четко отработана. Однако, проведение аттестации –
достаточно затратный процесс в плане материальных и человеческих ресурсов. В
связи с этим, автором данной работы, в качестве проекта развития технологии
аттестации персонала МЧС, было предложено внедрить внедрить компьютерную
обучающе-контролирующую систему, предназначенную для организации процесса
обучения и аттестации персонала в учебных классах специализированных учебных
центров или же непосредственно на местах.
К
основным характеристикам системы относятся:
1.
Возможность
организации процесса самоподготовки к аттестации;
2.
Гибкие
настройки для управления режимами приема экзаменов;
3.
Возможность
непрерывного мониторинга процесса прохождения аттестации;
4.
Хранение
и протоколирование всех результатов работы с системой;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 |