Дипломная работа: Проект совершенствования системы привлечения базового персонала
2.
Кадровое
планирование переводит стратегию и цели организации в плоскость конкретных
шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для
успешного достижения стоящих перед организацией целей.
3.
Комплектование
штата (обеспечение необходимой численности персонала) включает в себя поиск и
привлечение персонала, отвечающих установленным требованиям, и отбор кадров,
обладающих такими знаниями, способностями и опытом, которые необходимы для
должного выполнения работы.
4.
Адаптация новых
работников обеспечивает эффективное вхождение новых работников в процесс
решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и в новый
коллектив.
5.
Адаптация новых
работников обеспечивает эффективное вхождение новых работников в процесс
решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и в новый
коллектив.
Рисунок 1 – Основные элементы системы
управления персоналом
6.
Обучение и
развитие работников призваны обеспечить высокий уровень эффективности
работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение
качественных характеристик персонала перед лицом новых задач и направлений
деятельности организации.
7.
Оценка и контроль
несет функцию установления стандартов, контрольных показателей выполнения
основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели
работников и основные характеристики их рабочего поведения соответствуют
установленным требованиям; контроль трудовой дисциплины; мониторинг процесса
выполнения работы.
8.
Активизация
потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих
условий, такой организационной культуры, такой системы материального и
морального стимулирования труда, которые воодушевляют людей на работу с высокой
самоотдачей, способствуют поддержанию высокой трудовой морали и приверженности
работников своей организации и ее целям.
То есть, на первом месте в процессе
комплектования штата стоит поиск или привлечение персонала, которое, в свою
очередь, является своеобразным "мостом" для отбора персонала. Проведя анализ различных подходов перечисленных авторов к
понятию "привлечение", мы можем сделать вывод о том, что существует
только 2, на наш взгляд, наиболее четко и ярко выраженные концепции:
1.
Понятие "привлечение
персонала" как набор;
2.
Понятие "привлечение
персонала" как подбор и отбор.
В первом случае понятие привлечения
персоналом ограничено поиском персонала на вакантные должности. Во втором –
привлечение персоналом идентифицируется с процессом отбора и подбора персонала.
В дальнейшем анализе процесс привлечения персонала будет рассматриваться нами
на основе этих двух концепций.
1.2 Концепция "привлечение
персонала как набор новых сотрудников"
Все авторы, придерживающиеся данной
концепции утверждают, что в поиске персонала необходимо определиться с
источником поиска кандидатов. Традиционно выделяют следующие источники поиска
персонала, которые разделяют на две большие группы:
·
внутренние
источники поиска – поиск персонала внутри самой организации посредством
должностных уведомлений и конкурса вакансий, рекомендаций сотрудников, выдвижения
и переводов (ротации) или привлечение бывших кандидатов на рабочее место (Рис.
2).
Рисунок 2 – Внутренние источники
найма персонала
·
внешние источники
поиска – поиск персонала во внешней среде фирмы, что осуществляется с помощью
объявлений в СМИ и Интернете, в образовательных учреждениях, бирж труда,
рекрутинговых агентств и тому подобное (Рис. 3) [12].
Рисунок 3 – Внешние источники поиска
персонала
Каждый вид источника имеет свои
достоинства и недостатки, учитывая которые, организация определяет
рациональность выбора источника. Для этого проводится анализ различных
источников поиска, их состояние на данный период времени. Так же анализируется
политика в отношении занятости в городе и регионе, структуры спроса и
предложения по конкретным профессиям сферы торговли, ассортиментной политики
операторов кадровых и образовательных услуг и другие важные параметры,
определяющие конъюнктуру рынка труда. Всю совокупность положительных и
отрицательных характеристик можно представить виде таблицы 1, которую предложил
Одегов Ю.Г. [22].
Таблица 1 - Преимущества и недостатки
внутренних и внешних источников набора персонала
Преимущества |
Недостатки |
Внутренние источники |
Возможности карьерного роста работников организации
Отсутствие затрат на поиск кандидатов
Хорошее знание специфики деятельности организации
Снижение адаптационного периода у претендентов
Повышение уровня мотивации сотрудников
Быстрый поиск кандидатов
|
Ограниченные ресурсы выбора кандидатов
Отсутствие притока новых кадров
Количественный недостаток в необходимых кадрах
Возможность проявления панибратства в решении
организационных вопросов
Затраты на обучение сотрудников
Стагнация кадрового развития в организации
|
Внешние источники |
Приток новых кадров
Возможность выбора необходимого кандидата
Снижение издержек на обучение
Удовлетворение количественной потребности в найме
Привлечение профессиональных, адаптированных к рынку
кадров
|
Расходы на адаптацию кандидатов
Издержки на набор персонала
Продолжительный период поиска кандидатов
Сложность в адекватной оценке качеств кандидатов
Возникновение карьерного тупика для собственных
кадров
|
Важно отметить, что для каждой
категории персонала используется определенная группа каналов, которая для нее
наиболее адекватна. Источники поиска варьируются в зависимости от
специализации, квалификационных требований и уровня управленческого звена или
рабочего места, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала.
Иванникова Н.Н. и Кошелев А.Н.
утверждают, что при наборе торгового персонала в большинстве случаев используют
внешние источники поиска персонала (Рис. 4). Это связано, прежде всего, с
постоянным развитием, расширением торговых компаний и большим объемом текучести
кадров.
Рисунок 4 – Способы поиска персонала
В.Р.Веснин разделяет методы набора
кадров на активные и пассивные [7, 379].
К активным он относит:
1)
Непосредственную
целенаправленную вербовку – налаживание организацией контактов, с теми, кто
представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников с целью
побудить интерес и подать заявление о работе. Она производится:
·
в учебных
заведениях (преимуществом здесь считается то, что кандидаты "не
испорченные" и их не нужно "ломать", а достаточно создать
благоприятные условия для работы);
·
в государственных
центрах занятости;
·
использовать
личные связи работающего персонала.
2) Организация презентаций. На них, как
правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из
числа тех, кто ищет дополнительные заработки.
3) Участие в ярмарках вакансий. Обычно
организовываются местными властями и очень хорошо подходят для трудоустройства
людей массовых профессий (к коим относятся базовые специальности), желающих
найти или поменять работу.
К пассивным методам привлечения
прибегают при высоком предложении рабочей силы. Это:
·
Размещение
объявлений в СМИ;
·
Информация во
внутренних СМИ (многотиражки, радиотрансляция, специальные стенды, буклеты,
доски объявлений о настоящих и будущих вакансиях);
·
Ожидание лиц "на
удачу" предлагающих свои услуги.
Рассмотрим способы привлечения,
которые наиболее подходят для базового персонала подробно.
СМИ как способ привлечения кандидатов
на вакантную должность.
Для привлечения в торговую
организацию новых работников довольно часто используют рекламные объявления о
вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую
аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Достоинством обращения к этому
источнику является двойная направленность поиска – как компания подает
объявление, так и имеет возможность изучить уже имеющиеся и подкорректировать
предъявляемые к кандидатам требования. При этом компания в большей степени
зависит от состояния рынка труда и в меньшей степени связана с другими
организациями [24].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23 |