Дипломная работа: Проект совершенствования системы привлечения базового персонала
2.
Первичное
собеседование проводится по телефону или в офисе (если соискатель лично
приходит). Выясняются личные данные:
·
о возрасте (в
компанию принимаются работники только с 18 лет);
·
о судимости (в
компании существует принцип не принимать на работу людей ранее судимых);
·
о прописке
(прописка должна быть Челябинская или областная, или вид на жительство как
минимум на 1 год);
·
о воинской
обязанности (необходим воинский билет/приписное свидетельство).
Если соискатель пришел для заполнения
анкеты и для интервью, то секретарем отдела подбора проверяются документы. Это
паспорт, ИНН, Пенсионное свидетельство.
На данном этапе отсеиваются как
минимум 3% соискателей должности.
Рисунок 16 – Статистика привлечения
кандидатов на основные (базовые) специальности за период январь 2006г. -
февраль 2007г.
3.
Заполнение
анкеты. Анкета стандартная для всех специальностей, относящихся к основным
(кассир, продавец, СПВТ). В ней указываются данные, которые помогут менеджеру
при собеседовании и инспектору СБ (службы безопасности) при проверке информации
о претенденте на должность (Приложение Д, Е).
4.
Проверка данных
претендента на должность в службе безопасности (СБ).
Проверку в СБ не проходит
приблизительно 1% из всех , чьи данные проверяют.
5.
Собеседование с
менеджером по подбору. Существует перечень вопросов, задаваемых менеджером по
подбору персонала и информация, которую должен знать претендент на вакантную
должность.
Для должности продавца (зон "Свежая
продукция", "Самообслуживание"):
1)
Был ли опыт
работы? Где? Как долго?
2)
В каком из наших
магазинов хотели бы работать?
3)
Рассказывается о
категориях продавцов в ЦТ "Радуга", обязанностях, графике работы,
заработной плате и премиях, о стажировке, об оформлении.
Для должности кассира:
1)
Был ли опыт
работы? Где? Как долго?
2)
На кассовом
аппарате работали? На каком?
3)
Знаете ПК?
Работали ли с денежными средствами? Где? Когда? Как долго? Чем торговали?
4)
Были ли
недостачи? Какие? Были ли излишки? Крупные?
5)
Рассказывается об
обязанностях, графике работы, заработной плате и премиях, о стажировке, об
оформлении.
Для должности СПВТ (специалиста по
выкладке товаров):
1)
В каком из наших
магазинов хотели бы работать?
2)
Как долго
планируете работать в нашей компании?
3)
Учитесь? Где? Со
скольки начинается учеба? Почему интересуют ночные смены?
4)
Рассказывается об
обязанностях, графике работы, заработной плате и премиях, о стажировке, об
оформлении.
Менеджер по отбору также задает
вопросы, определяющие, с точки зрения менеджера, психологическую пригодность
человека к работе. Они выбираются менеджером по отбору самостоятельно, в
зависимости от человека и от специальности.
После собеседования менеджер по
подбору ставит оценку претенденту на должность на его анкету и в случае
успешного его прохождения, передает анкету непосредственному руководителю.
По статистике Отдела подбора
собеседование с менеджером проходят 85% кандидатов на базовую должность. У
соискателей должности продавца мужчин положительный исход собеседования с
менеджером по подбору составляет 90%, так как существует нехватка мужчин в
данной должности.
В среднем на собеседование с
претендентом на должность уходит от 5 до 15 минут. В день проходят
собеседования через одного менеджера по подбору персонала 10-20 человек, то
общее время, потраченное на собеседования составляет минимум 1 час 40 минут, а
максимум 5 часов. При условии, что рабочий день менеджера 8 часов. То есть
процесс собеседования, в общем, занимает 62% (по максимуму) от всего рабочего
дня менеджера по отбору. Так как работа менеджера по подбору включает в себя не
только процесс отбора, но и ежедневное составление отчетов, составление планов,
работа со СМИ, со студенческими отрядами, следовательно, нет возможности
увеличить общее время проведения собеседований более, чем на час, что повышает
риск отбора в штат сотрудников не подходящих специальности.
6.
Собеседование с
непосредственным руководителем. При собеседовании с непосредственным
руководителем принимается окончательное решение о дальнейшей судьбе претендента
на вакантную должность (либо оформление, на работу в компании, либо отказ в
работе).
На данном этапе руководитель
подразделения выбирает из числа отобранных менеджером по отбору персонала. Так
как качество отбора на этапе собеседования с менеджером по отбору не высоко
из-за нехватки времени, следовательно руководитель подразделения выбирает из "тех,
кто есть" в данный момент времени, что негативно сказывается в дальнейшем
на работу персонала, на качество обслуживания, на деятельность компании, а
следовательно на отток клиентов.
То есть основная проблема процесса
привлечения базового персонала ООО ЦТ "Радуга" происходит на этапе
собеседования с менеджером по подбору (Рис. 18).
Рисунок 17 – Определение проблемы в
системе привлечения персонала в ООО ЦТ "Радуга"
Это происходит потому, что большое
количество кандидатов и ограниченное непродолжительное время на собеседование
(10 минут и меньше) приводит к "прохождению" в дальнейший этап – этап
собеседования с непосредственным руководителем – людей, не соответствующих
основным требованиям компании для базовых должностей. Что является одной из
причин увеличения показателя текучести кадров, ухудшению обслуживания клиентов
компании, а следовательно и уменьшению выручки.
Исходя из общих затрат на процесс
привлечение, затраты на привлечение одного человека на основную (базовую)
специальность в среднем составляют 306,5 рублей. Все издержки на отбор
представлены в таблице 12.
Основной статьей затрат на процесс
привлечения базового персонала в ООО ЦТ "Радуга" является реклама. То
есть самым затратным этапом процесса привлечения можно считать этап поиска
кандидатов на базовые специальности.
Таблица 12 - Затраты в процессе
отбора на одного человека, руб.
Этап отбора |
Стоимость, руб. |
Реклама |
265,9 |
Первичное собеседование |
10,0 |
Стоимость 1 бланка анкеты |
0,0 |
Проверка данных в СБ |
14,2 |
Собеседование с менеджером
по отбору |
6,7 |
Собеседование с
непосредственным руководителем |
9,7 |
ИТОГО: |
306,5 |
Проблемный этап (как выяснилось
ранее) – этап собеседования с менеджером по персоналу является самым дешевым.
Выводы разделу 2
Исходя из анализа деятельности
предприятия следует, что существует такая проблема, как потеря доли рынка
компании на 5% (с февраля по май 2007гг.) среди гипермаркетов Челябинска из-за
оттока клиентов, связанного с некачественным обслуживанием базовым персоналом
компании. Проанализировав данную ситуацию, мы выяснили, что в компании на
базовых должностях работают люди, не подходящие данным местам, что в свою
очередь снижает качество обслуживания, увеличивает текучесть кадров. При этом,
система подбора базового персонала в ООО ЦТ "Радуга" четка и включает
в себя ряд этапов, которые имеют свои алгоритмы их выполнения.
Но качественный состав торгового
персонала, тем не менее, плохой. Мы выяснили, что в связи с загруженностью менеджер
по отбору не в состоянии провести качественный отбор претендентов. А так как
текучесть базового персонала высокая, следовательно, высокий процент
увольняющихся работников. Предприятие постоянно испытывает потребность в новых
сотрудниках в связи с освобождением базовых вакансий. Это и является причиной
несовместимости некоторых работников со специальностью, а следовательно плохого
обслуживания и потери Клиентов компании.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23 |