Дипломная работа: Проект совершенствования системы привлечения базового персонала

Рисунок 9 - Динамика текучести кадров по месяцам (за последний период)

Снизить текучесть кадров координально без изменения системы мотивации невозможно, так как на текучесть кадров в основном влияет мотивация сотрудников. Большая часть работающих в компании-женщины. Преимущественно возраст работников базовых специальностей - до 35 лет, а уровень образования – неоконченное высшее, средне-специальное, среднее. Это определяется спецификой вакансий. В деятельности компании преобладают женские вакансии, которые обусловлены спецификой деятельности. Некоторые базовые вакансии, например, вакансия кассира, рассчитана только на женщин.

Рисунок 10 - "Половозрастной состав базового (основного) персонала ООО ЦТ "Радуга"

Половозрастной состав по специальностям можно увидеть на рисунке 2.7., который показывает нам, что состав персонала сравнительно молодой.

Рисунок 11 – Половозрастной состав базового персонала ООО ЦТ "Радуга" (по специальностям)

Уровень образования базового персонала представлен на рисунке 2.8.

Из данного рисунка следует, что на базовые специальности практически не работает персонал с уровнем образования таким, как средне-специальное, что говорит о недостаточно профессиональном и квалифицированном обслуживании.

Рисунок 12 – Структура основного (базового) персонала ООО ЦТ "Радуга" по уровню образования

По данным показателям можно сделать следующий вывод, что возраст, пол и образование определяются спецификой вакансий. Так как вакансия кассира и продавца зоны "Свежей продукции" рассчитаны только на женщин. Мужчины работают СПВТ (специалистами по выкладке товаров) и продавцами в секции "Самообслуживание". В основном с ООО ЦТ "Радуга" заняты работники в возрасте до 35 лет, так как работа физически тяжелая и требует активности, внимания и усидчивости. В настоящее время в компании "Радуга" реализуется проект "Фотография рабочего дня". Фотография рабочего времени (ФРВ) – метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение рабочего дня. Это вид наблюдения, при котором замеряются все без исключения затраты времени исполнителя за определенное время работы. Цели и задачи проекта

Цель исследования: оценка рациональности использования сотрудниками компании рабочего времени и выявление резервов повышения эффективности трудовой деятельности.

Задачи исследования:

-  Определение структуры рабочего времени каждого сотрудника (продолжительности отдельных видов затрат времени).

-  Составление фактических балансов рабочего дня путем группировки затрат времени по различным категориям.

-  Анализ затрат времени сотрудников.

-  Сравнительный анализ работы сотрудников, имеющих сходные рабочие задачи, и выявление способов увеличения эффективности труда.

-  Оценка организационно-технических условий рабочих мест и их влияния на затраты рабочего времени сотрудников.

Так же на сегодняшний день в компании проводится эксперимент, суть которого заключается в следующем: в одном из магазинов формата гипермаркет на период 1 месяц отказались от СПВТ (специалистов по выкладке товаров), тем самым, разделив их объем работы между продавцами и членами студенческих трудовых отрядов. По итогам эксперимента были получены следующие результаты: экономия на заработной плате специалистов по выкладке товара составила приблизительно 250 тысяч рублей, при этом весь необходимый объем работы выполнялся в прежнем режиме. Таким образом, руководство пришло к выводу, что есть смысл внедрить данный проект в остальных магазинах Компании, что поможет снизить издержки на заработную плату за счет сокращения штата специалистов по выкладке товара и сокращения потерь рабочего времени продавцов и членов студенческих трудовых отрядов. То есть всеми проектами и исследованиями ООО ЦТ "Радуга" стремиться нормализировать рабочий день, повысить эффективность и качество работы сотрудников компании и тем самым увеличить выработку, снизить затраты на заработную плату (проект отказа от ночной выкладки товаров). В Компании действуют ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка), которые распространяются на всех сотрудников и прописаны в Положении о правилах внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка регулируют трудовые отношения между Сотрудником и Работодателем и призваны способствовать повышению качества обслуживания клиентов, расширению спектра предоставляемых услуг, увеличению эффективности использования рабочего времени, улучшению условий и производительности труда, укреплению трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют в соответствии с действующим Трудовым Кодексом РФ порядок приема и увольнения работника, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в Компании. Основные положения ПВТР рассказываются новым сотрудникам при поступлении на стажировку. Занятие продолжительностью 1 час проводится 2 раза в неделю. Также повторно прослушать ПВТР отправляют сотрудников, которые неоднократно нарушали ПВТР. В ООО ЦТ "Радуга" действует лозунг: "Если мы не позаботимся о наших Клиентах – о них позаботятся наши конкуренты". Каждый сотрудник компании должен знать основы "Клиентной ориентации". Это принципы, которыми сотрудник должен руководствоваться при работе с клиентами, это своеобразный алгоритм. В "Положении об организационной культуре Центра Торговли "Радуга"" (Приложение Г) дается портрет сотрудника. В первом пункте описываются личностные качества характера:

1)  оптимизм;

2)  открытость;

3)  честность;

4)  активность;

5)  уверенность в себе;

6)  трудолюбие.

То есть сотрудники должны соответствовать большинству из перечисленных качеств. Несоответствие персонала негативно влияет на процесс работы, на качество обслуживания клиентов сотрудниками торгового зала, а следовательно на имидже компании и доле рынка.

Руководство компании узнает о работе базового (основного) персонала не только от своих заместителей, но и от своих Клиентов. В торговых залах каждого магазина работает "Синий ящик" - это ящик для отзывов Клиентов компании. Каждый может написать, что ему нравится или не устраивает в работе магазина. Данные с этого ящика забираются каждый месяц и обрабатываются. Для удобства за последние 3 месяца эти данные занесены в таблицу 10.

Таблица 10 - Отзывы от Клиентов о работе компании в целом за период с января 2007г. по март 2007г.

Отрицательные отзывы о работе Компании включают в себя: недовольство в связи с отсутствием кулера с водой, отсутствие аптечного пункта, отсутствие скамеек, нехватка кассовых аппаратов в часы-пик, отсутствие того или иного товара в продаже и прочее. Отрицательные отзывы о работе персонала включают в себя: грубость, некомпетентность, нежелание помочь. Изобразим данные об отзывах о Компании на диаграмме.

Рисунок 13 – Отзывы от Клиентов о работе компании в целом за период с января 2007г. по март 2007г.

Больше половины отзывов от Клиентов о работе персонала отрицательные. Эти показатели говорят о том, что Клиенты компании очень не довольны работой персонала, в том числе грубостью, некомпетентностью, нежеланием помочь и проч. То есть основными (базовыми) работниками не соблюдаются ПВТР и принципы "Клиентной ориентации". Работники торгового зала либо не хотят их соблюдать, либо не умеют делать ту или иную работу, либо не могут выполнять свои непосредственные обязанности.

Так как за хорошую работу все сотрудники ООО ЦТ "Радуга" (в т.ч. основной персонала) получают премию в размере 12-15% от оклада, а процесс обучения довольно развит и включает в себя множество этапов в том числе и проверку полученных знаний, то работники торгового зала не могут выполнять свою работу. Это говорит о несовместимости части базового персонала со своим рабочим местом, со своими непосредственными обязанностями. Это и является одной из причин высокого показателя текучести кадров, а следовательно некачественного обслуживания в связи с большим объемом работы и недостатком рабочей силы. Как следствие из сказанного – потеря клиентов, доли рынка и прибыли компании. Необходимо определять личностные качества характера на начальном этапе отбора персонала, так как затраты при отборе будут значительно меньше, чем при потере клиентов из-за некачественного, неэффективного обслуживания.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23