Дипломная работа: Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии

1. Коэффициент оборота по приему:

                                                                          (2.5)

где Кп. - коэффициент оборота по приему;

Чпринятых - число принятых работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) Кп (2007г.) = 24/150*100% = 16%

б) Кп (2008г.) = 20/170*100% = 11,7%

в) Кп (2009г.) = 50/220*100% = 22,7%

2. Коэффициент оборота по увольнению

                                                                          (2.6)

где Ку. - коэффициент оборота по увольнению;

Чуволенных - число уволенных работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) Ку (2007) = 10/150*100% = 6,6%

б) Ку (2008) = 12/170 *100% = 7,05%

в) Ку(2009) = 14/220 *100% = 6,4%

3. Коэффициент общего оборота:

                                                                      (2.7)

где Кобщ. - коэффициент общего оборота;

Чп+Чу - количество принятых + количествоуволенных работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) Кобщ.(2007) = (24+10)/150*100% = 22,6%

б) Кобщ.(2008) = (20+12)/170*100% = 18,8%

в) Кобщ.(2009) = (50+14)/220*100% = 29,1%

На предприятии происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

4. Коэффициент текучести:

                                                                   (2.8)

где Ктек. - коэффициент текучести кадров;

Ч (соб.ж.+дисц.) - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) К тек.(2007) = 7/150*100% = 4,6%

б) К тек.(2008) = 7/170*100% = 4,1%

в) К тек.(2009) =5/220*100% = 2,3%

По данным Табл. 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2009 году снизился на 2,3% по сравнению с 2007 годом и составил 2,3%. Это говорит о том, что руководство предложила работникам хорошие условия труда, высокую заработную плату и возможность продвижения по служебной лестнице.

Коэффициент по приему работников в 2009 году выше, чем в 2007 году на 6,7% и составил 22,7%. что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с освоением больших производственных мощностей и увеличением контрактов.

Коэффициент по выбытию работников в 2009 году немного уменьшился по сравнению с 2008 годом на 0,65%, следовательно на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство и систематические прогулы.

Причины увольнений можно объединить:

1)  Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

2)  Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

3)  Мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

4)  Прочие причины.

Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.

Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

                                                                              (9)

В ООО «Универсал-Сервис» состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в Таблице 2.6.

Таблица 2.6 Анализ использования рабочего времени

Приведенные в Табл. 2.6. данные позволяют установить, что на анализируемом предприятии имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22