Дипломная работа: Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии
Из проведенного анализа
фонда заработной платы видно, что на ООО «Универсал-Сервис» повышение
заработной платы произошло в 2009 году. Темпы роста производительности труда
превышают темпы роста его оплаты, что свидетельствует о рациональном
использовании рабочей силы.
2.4
Анализ существующей системы аттестации персонала в ООО «Универсал-Сервис»
Аттестация
персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы
персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты
труда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей
системы оценки работы персонала в исследуемой организации.
Необходимо
заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в
ООО «Универсал-Сервис» неудовлетворительное, поскольку:
1)
в организации на
сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления
процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
2)
мало исследуется
передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий
по оценке персонала;
3)
выбор
инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на
сегодня ограничен;
4)
анализ и оценка
содержания и условий труда на рабочем месте в ООО «Универсал-Сервис» не
проводится;
5)
разработка
должностных инструкций ведется формально;
6)
анализ
закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.
Значительные
финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в офисе продаж ООО
«Универсал-Сервис» не выделялись; смета затрат на систему оценки в Обществе не
составлялась.
По
внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала» ООО
«Универсал-Сервис» ответственность за внедрение и работу системы аттестации
лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе
аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения,
инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики
аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.
Кроме
того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были
четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО
«Универсал-Сервис».
Действующим
в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является
одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и
расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней
должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с
сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к
повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение
более тесной связи заработной платы с результатами труда.
На
основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или
повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить,
изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от
должности.
В
исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального
использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности
за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.
Сроки
и график проведения аттестации утверждаются директором ООО «Универсал-Сервис» и
доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.
Для
проведения аттестации генеральный директор ООО «Универсал-Сервис» внутренним
приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов
комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов.
Аттестация
работников проходит в три этапа:
1)
подготовка к
проведению аттестации;
2)
проведение
аттестации;
3)
подведение итогов
аттестации.
Конкретное
содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.
На
этапе подготовки к проведению аттестации в ООО «Универсал-Сервис» на первый
план выходят следующие задачи:
1)
разработка плана
проведения аттестации;
2)
выбор методов и
типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;
3)
подготовка
внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
4)
составление
списка работников, подлежащих аттестации;
5)
подготовка
графика проведения аттестации;
6)
оповещение
работников о сроках проведения аттестации;
7)
подготовка и
размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.
Проведение
аттестации в ООО «Универсал-Сервис» как правило, сопровождается проведением
ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета
документации.
На
практике на каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем
составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его
рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые
стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.
Форма
оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются результаты предыдущей
аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию организации.
Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего
заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может
ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.
Аттестационная
комиссия ООО «Универсал-Сервис» рассматривает предоставленные материалы и
заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии
присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника
(начальник отдела, его заместитель или один из директоров).
Работа
аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов
подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе
этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из
следующих оценок деятельности работника:
1)
соответствует
занимаемой должности;
2)
соответствует
занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций
комиссии с повторной аттестацией через год;
3)
не соответствует
занимаемой должности.
Результаты
заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол
В
компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся
к недостаткам системы аттестации, а именно:
1)
директор ООО
«Универсал-Сервис» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода
отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.
2)
для некоторых
специалистов и директоров офисов продаж, если их назначают членами аттестационной
комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной
обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие
показатели.
3)
некоторые
директора ООО «Универсал-Сервис» предпочитают избегать открытой конфронтации с
подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к
необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать
доверие персонала ООО «Универсал-Сервис» к действенности системы оценки, к ее
способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности
используемых методов.
4)
сопротивление
построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того,
что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных
(увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в
коллективе и др.). Для некоторых директоров офисов продаж тяжело выносить
приговор для своих сотрудников.
5)
в целом низкая
информированность менеджеров ООО «Универсал-Сервис», которая проявляется, в
частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы
персонала.
Таким
образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Универсал-Сервис» из-за
преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не
в полной мере.
Выводы:
разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом
отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней
организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все
менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки,
отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном
проведении аттестации сотрудников ООО «Универсал-Сервис».
В
этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы
оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы
всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.
В
условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из
основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи
ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и
совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение
эффективности труда персонала ООО «Универсал-Сервис».
2.5
Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО
«Универсал-Сервис»
Важнейшим
фактором эффективной работы ООО «Универсал-Сервис» является своевременная и
высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
персонала, что способствует обширном диапазону их теоретических знаний,
практических умений и навыков.
В
целях определения потребности в обучении и планировании образования
целесообразно:
Использовать
результаты оценки труда и персонала. Выявляющие проблемы, с которыми
сталкиваются работники;
Анализировать
план технического обновления;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 |