Дипломная работа: Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии
1) контракты
с работниками ООО «Универсал-Сервис» на «ориентированную» (с учетом перспективы
развития экономики предприятия) подготовку, переподготовку и повышение
квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно
заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на
предприятии после прохождения обучения.
2) контракты
на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных
школ, на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений.
Еще один, связанный с предыдущим, элемент
совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости
расширения договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных
кадров.
На первом этапе заключаются «общие» договоры между
предприятием и учебными заведениями города. Предприятие должно определить
количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за
определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные
дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.).
На втором этапе заключаются индивидуальные
«трехсторонние» договоры: студент – вуз – предприятие. В результате студенты
могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты к стипендиям в размере
тарифной ставки первого разряда, соответствующей ведущей рабочей профессии (при
очном обучении).
В самом общем плане можно отметить, что договорные
формы профессионального обучения, будучи одним из средств защиты интересов
работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных
органов, представляются тем более значимыми для крупного предприятия, каким и
является ООО «Универсал-Сервис». Договорные отношения по поводу обучения рабочих
кадров предприятия могут быть неодинаковы – допускается участие от двух до
четырёх сторон, в частности:
-
работник, направляемый на профессиональное обучение (с согласия);
-
работодатель – ООО «Универсал-Сервис»;
-
образовательное учреждение;
-
центр занятости населения.
Более того, договорная система обучения (если ООО
«Универсал-Сервис» воспримет все ее указанные элементы в комплексе)
ориентирована на решение многих проблем и руководства предприятия. Построение
обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит предприятию ряд
преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия
профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и
перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных
систем их профессионально-квалификационного продвижения. Руководство предприятия
сможет рассчитывать на полное или частичное возмещение понесённых при обучении
затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Наконец,
изменятся взаимоотношения с образовательными учреждениями (увеличивает
возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами
предприятия), расширится поле деятельности для взаимовыгодных контактов ООО
«Универсал-Сервис» со службой занятости населения, а также с другими
предприятиями города, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации
своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы.
Договорная система обучения способна нести большую
социальную нагрузку: одной из ее целевых категорий являются работники,
высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до
расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности
на рынке труда. Важно, что учебный договор при необходимости может послужить основанием
для защиты прав работника в судебном порядке.
Кроме того, не последнее место должно занимать
юридическое закрепление вопросов обучения. В договоре стоит предусмотрено
следующее в случае обучения работника за счет средств ООО «Универсал-Сервис» он
обязуется в течение последующих пяти лет отработать на предприятии, либо (при
отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение.
Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или
стажировки знаний и опыта другим работникам предприятия в безвозмездном
порядке.
Следующее направление совершенствования организации
обучения – уход от формализованного подхода в обучающей деятельности предприятия.
Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров
на предприятии, можно заключить, что руководство ООО «Универсал-Сервис» не
придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала.
Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью
которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и
переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре
обучаемых и при оценке результатов обучения).
Неформальное обучение на предприятии должно
производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как
учить. Это означает, что отдел кадров ООО «Универсал-Сервис» должны владеть
информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого
работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо
определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то
есть какой материал, и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить
быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов,
средств и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации,
производственное обучение).
Важная составляющая решения данной задачи – в базе
данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу
по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы
данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого
работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это
означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера –
о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого
рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например,
степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее
силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому
подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических
исследований.
Следовательно, еще одно направление совершенствования
организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего – проведение
социально-психологических исследований и опросов. Система повышения
квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации
«снизу», со стороны самих работников. На данный момент в ООО «Универсал-Сервис»
отсутствует практика проведения опроса самих рабочих, в какой области они
хотели бы повысить свою квалификацию – подача заявок на обучение является
прерогативой руководителей.
Предложенный вариант бланка анкеты рассчитан не
только на специалистов и руководящих работников ООО «Универсал-Сервис»,
направляемых на учебные семинары и конференции. Данная анкета может быть
адаптирована для изучения мнения работников относительно форм обучения (курсы
целевого назначения, школа молодого специалиста и др.), по окончании которых и
предполагается проводить опрос обученного персонала предприятия.
Учёт мнения работников об уровне и динамике их
профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать
повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность
говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою
очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее
определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно
подойти к формированию учебных групп. Закономерным продолжением практики опроса
станет коррекция содержания обучения по результатам тестового контроля и
анкетирования персонала и руководителей (налаживание обратной связи).
Отделу кадров предприятия необходимо учитывать, что
эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии
предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы
отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих
склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. При этом они
приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так как работа по
призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его
эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их
интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на
те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.
Также стоит обозначить и развивать еще одно (пока не
практикуемое) направление работы отдела кадров ООО «Универсал-Сервис» –
определение степени актуальности знаний рабочих, которое должно производиться
раздельно по профессиям. Последнее связано с тем, что разные профессии
по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них
теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого
также существенно различаются по профессиям. Внутри каждой из них период
устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или
процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к
разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень
соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает
необходимым либо повышение их квалификации, либо их полную переподготовку.
Обозначенное выше направление совершенствования
системы обучения работников ООО «Универсал-Сервис» имеет отношение к
преобразованиям второй, экономической группы.
Другими словами, считаю необходимым не только
обеспечить развитие социально-психологических и организационных компонентов обучения
на предприятии, но и укрепить экономическую базу профессиональной подготовки
кадров ООО «Универсал-Сервис»». Возможным направлением решения данной задачи
станет установка на опережающий характер профессионального обучения,
учитывающего перспективы развития предприятия. Для этого считаю оправданным
создание комиссии в составе 2-3х работников отдела кадров ООО
«Универсал-Сервис», которая сосредоточит свое внимание на глубоком качественном
анализе всей информации по обучению, устранив тем самым главный недостаток в
работе бюро подготовки кадров предприятия. В частности, заседающая на временных
началах комиссия будет:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 |